Arbeitszeugnis prüfen lassen

 ✔ Prüfung innerhalb von 24 Std.

Handlungsempfehlungen

Analyse durch fachkundigen Anwalt

 Herausfiltern von mehrdeutigen Formulierungen

Verbesserungsvorschläge &              

Haben Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und sind sich nicht sicher, ob Ihr Arbeitgeber Sie wirklich entsprechend Ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung wohlwollend beurteilt hat oder Ihr Zeugnis nur vermeintlich gut ist? Ob Sie wirklich eine schlechtere Beur­teilung bekommen haben, ist als Zeugnislaie gar nicht so einfach zu  erkennen. Denn die Zeug­nissprache ist eine Geheimsprache für sich und steckt voller versteckter Codes. Wenn Sie hier schon Zweifel haben, sollten Sie auf Nummer sicher gehen und Ihr Arbeitszeugnis von Zeugnisprofis überprüfen lassen, um später bei Bewerbungen nicht das Nachsehen zu haben.

Warum sollte ich mein Arbeitszeugnis von Arbeitszeugnis-Check.org prüfen lassen?

Im Unterschied zu vielen anderen Anbietern erfolgt die Prüfung bei uns ausschließlich durch zugelassene und fachkundige Anwälte für Arbeitsrecht unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung und Gesetzeslage in Form eines mehrseitigen Rechtsgutachtens. Wir bieten Ihnen eine individuelle Zeugnisanalyse ohne Textbausteine mit speziell für Ihren Beruf angepassten Formulierungs- und Verbesserungsvorschlägen und beraten Sie auch juristisch bei der Durchsetzung von Änderungswünschen. Alle von Ihnen zugesendeten Informationen werden dabei vertraulich behandelt und unterliegen dem Anwaltsgeheimnis.

Das können Sie von Uns erwarten

Arbeitszeugnis prüfen

Kurzcheck

Detailcheck

Premiumcheck

Prüfung Vollständigkeit

Ergebnis als Zeugnisnote

Prüfung Form und Gestaltung

Entschlüsselung der einzelnen Formulierungen

Auffinden von versteckten Formulierungen & Botschaften

Erläuterungen des Prüfungsergebnis

Herausfiltern von doppeldeutigen oder widersprüchlichen Formulierungen

Rechtschreib- und Grammatikprüfung

Formulierungsvorschläge individuell für Ihren Beruf angepasst

Anwaltliche Beratungsleistung

Ergibt die Prüfung Ihres Arbeitszeugnisses unzu­lässige Zeugnis­formu­lierun­gen und/oder eine fehlerhafte Bewertung, können Sie sich gerne durch uns anwaltlich zwecks Durchsetzung der Korrektur Ihres Arbeitszeugnisses gegenüber Ihrem Arbeitgeber vertreten lassen.

So geht`s: In 3 Schritten Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen

1. Geben Sie Ihre Daten an und laden Sie Ihr Arbeitszeugnis sowie ggfs. weitere Leistungsbeschreibungen bei uns hoch.

2. Wählen Sie Ihre Prüfungstiefe (Leistungspaket) sowie Zahlungsmodalität aus und senden uns Ihre Anfrage.

3. Ihre Dokumente werden dann innerhalb von 24 Stunden durch einen erfahrenen Rechtsanwalt geprüft und ausgewertet. Sie erhalten dann in Form eines Rechtsgutachtens Ihre Auswertung per Mail zurück.

Was für Ihr Arbeitszeugnis wichtig ist

Ein Arbeitszeugnis kann die Jobsuche erleichtern, aber auch erschweren. Deshalb ist es wichtig, zu prüfen, worauf es bei einem Arbeitszeugnis überhaupt ankommt, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch auf Ausstellung besteht und was in einem Arbeitszeugnis überhaupt alles enthalten sein muss.

Arbeits­zeugnis – das Wichtigste in Kürze

Formale Anforderungen: Wenn Sie ein Arbeits­zeugnis erhalten haben, sollten Sie zunächst prüfen, ob die Ihre persönlichen Daten wie Eintrittsdatum, Geburtsdatum, Berufsbezeichnung sowie Ausstellungs­ort alle und korrekt benannt wurden. Stimmen Ausstellungs- und Beendigungsdatum nicht überein, wirkt sich das auf Außenstehende negativ aus. Auch kommt es darauf an, wer das Zeugnis unterschreibt. Es besteht zwar kein Anspruch auf Unterrschrift des Chefs. Jedoch ergibt sich aus der Position des Unterzeichnenden ein Rückschluss auf den Zeugnisinhalt.

Erlaubte und unerlaubte Zeugnisformulierungen: Das Arbeitszeugnis sollte idealerweise auf Sie und Ihre Tätigkeit individuell zugeschnitten sein und nicht nur allgemeine Floskeln ohne persönlichen Bezug enthalten. Auch sollten Sie ein besonderes Augenmerk auf Doppel- und/oder Mehrdeutigkeiten, inhalt­liche Wider­sprüche und sonstige versteckte  Formulierungen legen, die negativ ausgelegt werden könnten. Ebenso einschränkende Formulierungen, die falsche Gewichtung und das Weglassen von Aussagen sowie die Betonung von selbstverständlichen Fähigkeiten abwertend sein und damit unzulässig sein.

Zeugnisanspruch: Ihren Anspruch auf Zeugniserteilung haben Sie mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Jedoch müssen Sie den Arbeitgeber zuvor zur Erteilung einess Arbeitszeugnisses auffordern, um ihn in Verzug setzen zu können. Hier dürfen Sie nicht alllzu lange zuwarten, da aufgrund von ta­rif­- oder ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten sowie der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung der Zeugnisanspruch schon nach wenigen Monaten augeschlossen sein kein.

Rechtliche Unterstützung: Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sind, gilt es zunächst herauszufinden, ob tatsächlich ein Beurteilungsfehler oder gar versteckte Kritik zwischen den wohl­klingenden Zeilen vorliegt. Hierzu empfiehlt es sich, einen fachkundigen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen, der dies rechtssicher überprüfen kann. Bei Vorliegen von Fehlern sollten Sie sich zunächst an Ihren ehemaligen Arbeit­geber wenden. Verweigert  dieser eine Korrektur, kann hiergegen anwaltlich vorgegangen werden, notfalls auch mittels Zeugnisberichtigungsklage.

Inhaltsverzeichnis
 
1. Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Zeugnisanspruch besteht sowohl für (befristete) Arbeitnehmer, als auch für Praktikanten, Auszubildende, Minijobber, freie Mitarbeiter, leitende Angestellte, Teilzeitkräfte sowie Aushilfen, Werksstudenten, Zivildienstleistende, Beamte und Soldaten. Bei Leiharbeitern ist nicht der "Entleiher", sondern der "Verleiher" zur Zeugniserteilung verpflichtet

 
2. Was für ein Arbeitszeugnis kann ich verlangen?

Für eine Bewerbung empfiehlt sich das „erweiterte“, also das qualifizierte Zeugnis. Dieses Arbeitszeugnis wird üblicherweise verlangt, da dieses sowohl eine Leistungs–, als auch eine  Verhaltensbeurteilung enthält. Voraussetzung hierfür ist jedoch eine hinreichende Dauer des Beschäftigungsverhältnisses als ausreichende Beurteilungsgrundlage, die nach der Rechtsprechung bereits ab einen Zeitraum von 6 Wochen gegeben sein kann.  Ist das Beschäftigungsverhältnis zu kurz oder geht es lediglich darum, dass die bisherige Beschäftigung nachgewiesen werden soll (z.B. gegenüber einer Behörde), so wird ein sog. „einfaches“ Arbeitszeugnis ohne Bewertung ausgestellt.  Beamte, Zivildienstleistende und Soldaten erhalten dagegen ein Dienstzeugnis, Auszubildende ein Ausbildungszeugnis, welche grundsätzlich dem üblichen Arbeitszeugnis entsprechen. Bei längerer Kündigungsfrist kann bei Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein vorläufiges Arbeitszeugnis zur zwischenzeitlichen Stellenbewerbung ausgestellt werden. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht, wenn ein berechtigter Grund hierfür besteht (z.B. Bewerbung um eine neue Stelle, Änderungen im Betrieb, Vorgesetztenwechsel, Versetzung, bevorstehende Elternzeit etc.).

3. Wann kann ich ein Arbeitszeugnis verlangen?
 

Grundsätzlich besteht mit Beendigung des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses, d.h. bis spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist (§ 630 BGB ) der Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. In der Zeit zwischen Ausspruch der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch auf ein vorläufiges Arbeitszeugnis. Dabei muss das Zeugnis jedoch ausdrücklich beim Arbeitgeber angefragt werden, da dieser keineswegs ungefragt zur Ausstellung verpflichtet ist. Ausnahme ist das Ausbildungszeugnis, welches stets unaufgefordert zu erteilen ist.

4. Wie lange habe ich Zeit mein Arbeitszeugnis einzufordern?
 

Grundsätzlich empfiehlt sich, das Zeugnis direkt mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einzufordern. Das Gesetz räumt zwar gem. § 195 BGB für den Zeugnisanspruch großzügig eine Verjährungsfrist von 3 Jahren ein. Die gerichtliche Praxis zeigt jedoch: Wer zu viel Zeit verstreichen lässt, macht es dem Arbeitgeber schwer möglich, noch ein wahrheitsgemäßes Zeugnis ausstellen zu können. So haben einige Arbeitsgerichte entschieden, dass bereits ab einem Zeitraum von 4 bis 10 Monaten der Anspruch auf Zeugniserteilung verwirkt sein kann. Darüber hinaus können auch ta­rif­- oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten bestehen, wonach. je nach Fristgestaltung der Zeugnisan­spruch ausgeschlossen ist, wenn er nicht in­ner­halb von 2, 3 oder 6 Mo­na­ten nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses schrift­lich gel­tend gemacht wurde.

5. Wie hat ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis auszusehen?
 

Ein Arbeits­zeugnis muss Ihnen schriftlich im Original auf Firmen­papier in einheitlicher Schrift erteilt werden. Damit scheiden ein nur als Fax oder E-Mail über­mitteltes Arbeits­zeugnis aus. Neben der einheitlichen Schriftart und –größe gehört zu einem ansprechenden Arbeitszeugnis auch eine gleichmäßige Absatzstruktur. Auffällige Blocksatzfehler gelten als verdecktes, negatives Statement. Das Zeugnis darf keine Flecken, Esels­ohren oder sonstige Verunreinigungen oder Knicke enthalten. Das Arbeitszeugnis muss unversehrt sein, idealerweise ungelocht und nicht getackert. Auch darf es keine Rechtschreib- und Grammatikfehler enthalten, da solche Schreibfehler eine gewisse Geringschätzung des Arbeitnehmers ausdrücken. Ebensowenig dürfen Korrekturen, Einfügungen oder Radierungen im Zeugnis enthalten sein. Selbst ein mit dem Kugelschreiber gesetzter Punkt auf einem üblicherweise mit dem Computer getippten Zeugnis ist nicht hinnehmbar. Das Arbeitszeugnis hat grundsätzlich makellos zu sein. Nicht zulässig sind auch Ausrufung- oder Fragezeichen. Die Verwendung von Gedankenstrichen sind ebenfalls nicht üblich und bieten Raum für nachteilige Spekulationen. Dies gilt für alle Hervorhebungen, insbesondere für Wörter in Fettschrift, Unterstreichungen, kursive Schrift und „Anführungszeichen“. Selbst die Textlänge kann ein abwertendes Indiz sein. Ist das Arbeitszeugnis zu knapp formuliert, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nicht viel Positives berichten wollte oder konnte. Wer sein Zeugnis zudem lediglich auf Kopierpapier, und nicht auf hochwertigem Qualitätspapier erhält, war seinem Arbeitgeber nicht mal ein gutes Blatt Papier wert.

6. Wer stellt das Arbeitszeugnis aus?
 

Der Unterschrift im Arbeitszeugnis kommt eine erhebliche Bedeutung zu, da mit Unterschrift der Unterzeichnende als Zeugnisaussteller die Verantwortung für die inhaltliche Richtigkeit des Arbeitszeugnisses übernimmt. Zwar muss das Arbeitszeugnis von Ihrem Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben werden. Jedoch besteht kein Anspruch auf persönliche Unterschrift des Inhabers oder des Geschäftsführers, es sei denn, er ist der einzige Ranghöhere im Unternehmen. Ansonsten genügt die Unterschrift durch einen ranghöheren und weisungsbefugten Mitarbeiter, wobei jedoch das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners mit anzugeben sind. Es muss keine lesbare Unterschrift sein, eine Paraphe (Namenkürzel) reicht aber nicht aus. Wer das Zeugnis letztlich unterschrieben hat, gibt jedoch Aufschluss über die Person und den Rang des Unterzeichnenden. Je ranghöher der Unterzeichner, desto höher auch die Wertschätzung des Arbeitnehmers und der im Zeugnis getroffenen Aussagen. Daher sollten möglichst der Geschäftsführer, Direktor, Prokurist, Abteilungsleiter oder zumindest der Meister das Zeugnis unterschreiben.

7. Welche Bedeutung hat das Ausstellungsdatums in meinem Arbeitszeugnis?
 

Die Angabe des Ausstellungsdatums im Arbeitszeugnis markiert das eigentliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein krummes Datum, also abweichend von dem 15. oder dem Monatsende, kann auf eine fristlose Kündigung, einer Aufhebungsvereinbarung oder auch einer Probezeitkündigung zu einem beliebigen Termin hindeuten. Ein späteres Ausstellungsdatum als das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses erweckt den Eindruck, dass das Arbeitszeugnis erst nach Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber erteilt worden ist. Dies wertet das Zeugnis ab und erweckt Misstrauen gegen seinen Inhalt. Wenn Sie Ihren Zeugnisanspruch erst später geltend machen, ist Ihr Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis rückzudatieren. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber ein nachträglich berichtigtes Arbeitszeugnis mit dem Datum des ursprünglich ausgestellten Zeugnisses versehen, wenn die verspätete Ausstellung nicht Ihnen anzulasten ist.

8. Was muss ein Arbeitszeugnis enthalten?
 

Ein Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und alle wesentlichen Tatsachen benennen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben könnte. Die Wahrheitspflicht geht aber nicht so weit, dass alle ungünstigen Vorkommnisse erwähnt werden müssen. Negative Aussagen über den Arbeitnehmer dürfen im Zeugnis nur dann gemacht werden, wenn sie sich signifikant auf die Leistung oder das Verhalten ausgewirkt haben und einen bedeutenden Anteil in der gesamten Dauer der Beschäftigung eingenommen haben. Darüber hinaus muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Auch muss das Arbeitszeugnis vollständig sein, darf also keine Lücken enthalten oder etwas ausgelassen werden. Ihr Arbeitgeber muss aber Tätigkeiten nicht erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben. So dürfen unwesentliche Aufgaben weggelassen werden. Erwähnung finden müssen jedoch diejenigen Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen Ihrer erbrachten Tätigkeit zu tun haben. Denn die Auslassung berufs- oder branchenüblicher Eigenschaften und Leistungen in einem Arbeitszeugnis stellt regelmäßig eine Abwertung dar.

Ein vollständiges idealtypisches Arbeitszeugnis hat folgenden Aufbau:

1. Überschrift & Einleitung (Eintrittsdatum, Berufsbezeichnung, Geburtsdatum)

2. Aufgaben- & Unternehmensbeschreibung

3. Leistungsbeurteilung (Fachwissen, Weiterbildung, Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit, Denk- und Urteilsvermögen, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsweise, Belastbarkeit, Arbeitserfolg, Führungsleistung bei Führungskräften)

4. Gesamtbeurteilung (sog. Zufriedenheitsbeurteilung)

5. Verhaltensbeurteilung (Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Geschäftspartner sowie ggfs. Teamarbeit)

6. Beendigungsformel (Ausscheidensgrund + Dankens- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünsche)

7. Ausstellungsort, -datum und Unterschrift

9. Kann ich bei einem schlechten Zeugnis eine Korrektur durchsetzen?
 

In einem Arbeitszeugnis sind grundsätzlich die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise und sein Arbeitserfolg zu beurteilen sind. Auch seine Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit und Zuverlässigkeit werden typischerweise bewertet. Die Auslassung einer dieser Komponenten kann ein sog. „beredtes Schweigen“ darstellen. In dem Fall besteht Anspruch auf entsprechende Ergänzung und Berichtigung. Allerdings genießt der Arbeitgeber auch Formulierungsfreiheit, d.h. ihm ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen zu verwenden hat. Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, der von den Arbeitsgerichten nur sehr begrenzt überprüfbar ist. Jedoch sind die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat, in vollem Umfang überprüfbar. Bewertet Ihr Arbeitgeber Sie unterdurchschnittlich (also schlechter als die Note 3), obliegt ihm die Beweislast für eine solche Schlechtleistung. Hier müssen Sie also eine entsprechende Darstellung im Arbeitszeugnis in keinem Fall hinnehmen.

10. Welche Formulierungen sind im Zeugnis erlaubt?
 

Bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses kann der Arbeitgeber (unter Umständen auch unbewusst) viel falsch machen. Denn nicht jeder Zeugnisausteller gibt sich mit der Zeugniserteilung gleich viel Mühe. Viele Arbeitgeber empfinden die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses auch als lästige Angelegenheit. Auch beherrscht nicht jeder Zeugnisausteller die Zeugnissprache im Detail, weshalb sich im Arbeitszeugnis viele Fehler, teils auch aus Unachtsamkeit, einschleichen können. Zumindest Formfehler können leicht aufgedeckt werden. Schwieriger wird es jedoch bei Fehlern in der eigentlichen Bewertung, da die Zeugnissprache und ihre Tücken dem Arbeitnehmer nicht immer bekannt sind. Denn auch hinter vermeintlich positiv klingenden Arbeitszeugnis-Formulierungen kann auch ein böser Wille des Arbeitgebers stecken. So haben sich im Laufe der Zeit verschiedene Techniken etabliert, die sog. Geheimcodes, um Kritik zwischen die Zeilen zu schreiben und ein Zeugnis dennoch wohlwollend klingen zu lassen:

- Weglassen von Steigerungsattributen

Die Tatsache, dass eine Aussage positiv klingt, besagt alleine noch nicht viel. So ist zu berücksichtigen, dass auf gute und sehr gute Leistungen durch das Hinzufügen und Kombinieren von Steigerungsattributen (stets, immer, jederzeit; vollst, voll…) hingewiesen wird. Durch das Weglassen dieser Attribute werden die Leistungen kurzerhand nach unten abgestuft.  Auch wenn über einen Verhaltensaspekt „hinweggeschwiegen“ wird, ist die Beurteilung mangelhaft bzw. unzureichend. Dagegen ist der ausschweifende Einsatz von Steigerungsattributen, selbst wenn es gerechtfertigt ist, stilistisch unglücklich und riecht verdächtig nach Eigenlob.

 - Beredtes Schweigen

Dabei wird eine zu erwartende Aussage ausgelassen. Das können einzelne Begriffe sein oder eine ganze Zeugniskomponente, wie etwa die Verhaltensbeurteilung. Wird beispielsweise nur das Verhalten gegenüber den Kollegen und Kunden erwähnt, nicht jedoch auch gegenüber den Vorgesetzten, lässt die Auslassung darauf schließen, dass es zu einem Fehlverhalten gegenüber den Vorgesetzten gekommen ist. Fehlt im Schlussabsatz z.B. ein Wort zum Dank für die bisher erbrachte Leistung oder ein Bedauern über das Ausscheiden im Unternehmen, wird daraus regelmäßig geschlossen, dass eine gute oder sehr gute Leistungsbeurteilung doch nicht so gut gemeint war.

-  Das Loben von Selbstverständlichkeiten

Selbstverständlichkeiten sind Aspekte, die im Zeugnis nicht erwähnt werden sollten, da sie eben von Anfang an (stillschweigend) vorausgesetzt werden, wie etwa der sichere Umgang mit dem MS-Office-Programm oder Eigenschaften wie Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit. Werden diesen dennoch erwähnt, entsteht schnell der Eindruck, der Arbeitnehmer habe keine nennenswerten Stärken gehabt.

- Verwendung einer falschen Reihenfolge

Hier erfolgt eine Abwertung dadurch, dass weniger wichtige Aussagen vor den wichtigen Aussagen platziert werden. Werden die Vorgesetzten in der Verhaltensbeurteilung beispielsweise hinten den Kollegen und Kunden genannt, deutet dies darauf hin, dass sich der Arbeitnehmer mit seinen Kollegen und den Kunden besser als mit den Vorgesetzten verstanden hat. Wird dann auch noch eine ausführliche Verhaltensbeurteilung vor eine knappe Leistungsbeurteilung gesetzt, entsteht der Eindruck eines zwar angenehmen, aber nicht sehr leistungsfähigen Arbeitnehmers. Werden unwichtige Tätigkeiten vor den wichtigen Aufgaben erwähnt, bedeutet dies in der Zeugnissprache im Umkehrschluss, dass Sie Ihre Hauptaufgaben nicht angemessen erfüllen konnten.

- Einsatz von einschränkenden Formulierungen

Diese Art der Formulierung besteht in einer subtilen Einschränkung der räumlichen oder zeitlichen Geltung von Aussagen wie („Er/Sie engagierte sich in unserem Fachverband und galt dort (=nicht bei uns) als Experte“) oder („Er/Sie engagierte sich in diesem Projekt und zeigte dabei (=sonst nicht) sein/ihr organisatorisches Talent“). Einschränkend wirken auch Relativsätze wie ( „Die Aufgaben, die wir ihm/ihr übertrugen (=sonst keine), bewältigte er/sie zu unserer vollen Zufriedenheit“). Auch wird auf mangelhafte Leistungen mit Formulierungen wie ("in der Regel", "im Allgemeinen", "im Wesentlichen", "im Großen und Ganzen", "weitgehend") hingewiesen.

- Andeutung von negativen Rückschlüssen

Mit dieser Formulierungstechnik werden dem Leser negative Schlüsse nahe gelegt, wie etwa die Formulierung („Wir bestätigen (=weil verlangt; ist nicht unsere Meinung), dass Frau/Herr unsere Anforderungen stets in bester Weise erfüllt hat“). Die Formulierung („Das Arbeitsverhältnis dauerte von/bis“) betont hier besonders die rechtliche Existenz eines Arbeitsverhältnisses und damit ggfs. auch umfangreiche Fehlzeiten. Auch wird das Wort „Gelegenheit“ gerne gleichbedeutend für "Erfolglosigkeit" genutzt, wie z.B. bei einem Auszubildenden („Er war in den Abteilungen A, B und C tätig und hatte dort Gelegenheit, Arbeiten und Abläufe in diesen Abteilungen kennen zu lernen“), um seine fehlende Eigeninitiative zu verdeutlichen.

- Widersprüchliche Aussagen

Widersprüche werden im Zeugnis dazu verwendet, um eine vorangestellte gute Beurteilung durch einen widersprüchlichen Zusatz in Frage zu stellen. So kann ein Widerspruch beispielsweise dadurch entstehen, wenn ein Arbeitnehmer gut oder sehr gut beurteilt wurde, der obligatorische Dank für die Zusammenarbeit aber unterschlagen wird.  Aussagen wie ("Er/Sie  war jederzeit um zeitnahe Umsetzung bemüht und erledigte seine Aufgaben stets selbständig mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit“) enthalten im ersten Teil des Satzes eine „mangelhafte“ Bewertung, während im zweiten Teil eine „sehr gute“ Beurteilung vergeben wird. Widersprüchliche Aussagen heben sich gegenseitig auf und bleiben im Zweifel negativ.

- Kurze und knappe Formulierungen

Sind in einem Zeugnis, gerade bei einem mehrjährigen Arbeitsverhältnis, kurz und knappe Floskeln enthalten wie „Er hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“ oder „Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war immer einwandfrei“, so liegt trotz dieser sehr guten klingenden Einzelaussage dennoch keine sehr gute Leistungsbewertung zugrunde. Eine wirklich gute Beurteilung erfordert das Eingehen auf Motivation, Fähigkeiten, Fachwissen, Arbeitsstil und Erfolge. Beschränkt sich die Formulierung („Herr/Frau....arbeitet stets zuverlässig“) lediglich auf ein einziges Adjektiv, wurden andere gute Eigenschaften beim Arbeitgeber vermisst, wie z.B. zügig und ordentlich.

- Passivierung

Werden die Aussagen nicht als aktive Handlungen bezeichnet, lassen sie auf mangelnde Eigeninitiative schließen. Treten also gehäuft Passivierungen im Zeugnis auf wie z.B. durch Formulierungen wie "wurde eingesetzt“, „wurde ihm/ihr übertragen“, „wurde beschäftigt“ oder „hatte zu erledigen“, soll der Mitarbeiter als unselbständig sowie initiativ- und erfolglos dargestellt werden.

- Doppelte Verneinung

Im Arbeitszeugnis gelten doppelte Verneinungen als abwertend und damit als unzulässig. Formulierungen wie („Er/Sie hat nie Anlass zu Klagen gegeben“) bedeuten gleichzeitig auch, dass es auch nie Anlass zu Lob gegeben hat. Die Aussage („Seine/Ihre Umsatzgenerierung war nicht unwesentlich“) lässt eigentlich den Schluss zu, dass der Umsatz auch nicht gerade wesentlich war.

11. Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf
 

Hierbei handelt es sich um persönliche Informationen, die nicht im Arbeitszeugnis stehen dürfen, weil sie  mit der Arbeit selbst nichts zu tun haben, wie zum Beispiel Vorkommnisse aus dem Privatleben, Informationen darüber, ob man Mitglied im Betriebsrat oder in der Gewerkschaft war oder ob man das Unternehmen für den Mutterschutz oder die Elternzeit verlässt. Auch persönliche Informationen wie die Zugehörigkeit zu einer politischen Partei, der Gesundheitszustand, besondere Erkrankungen und Behinderungen dürfen nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Wettbewerbsverbote, die Teilnahme an Streiks oder sogar Aussperrungen haben ebenfalls nichts im Zeugnis verloren. Das gilt im Übrigen auch für Straftaten, sofern diese nicht unmittelbar mit der eigenen Stelle zu tun hatten.

Praxistipp: Zwischenzeugnis ausstellen lassen
 

Ein Zwischenzeugnis mit (sehr) guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung stellt in gewissem Maße einen Schutz gegen personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen dar. So fällt die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens in Zwischenzeugnissen oft besonders gut aus, da der Arbeitgeber angesichts der weiteren Zusammenarbeit das gute Betriebsklima nicht stören möchte.

 

Die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses hat für Sie insofern Bedeutung, als dass Ihr Arbeitgeber sich bei Abfassung Ihres Endzeugnisses nicht in Widerspruch zu einer bereits gemachten Beurteilung im Zwischenzeugnis setzen darf. Das bedeutet, was in einem Zwischenzeugnis anerkannt wurde, kann später in einem Endzeugnis nicht einfach vom Arbeitgeber zurückgenommen werden. Wenn Ihr Arbeitgeber also in einem Endzeugnis eine schlechtere Beurteilung vornimmt, als in einem bereits ausgestelltem Zwischenzeugnis, muss er beweisen können, dass nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses in Ihrer Arbeitsleistung oder in Ihrem Arbeitsverhalten Umstände aufgetreten sind, die nun eine Abwertung Ihrer ehemals besseren Beurteilung rechtfertigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem grundlegenden Urteil vom 16. Oktober 2007 (Az.:9 AZR 248/07) entschieden. Um Ihre Verhandlungsposition in Sachen Arbeitszeugnis zu stärken, sollten Sie daher günstige Gelegenheiten für die Erstellung eines Zwischenzeugnisses nicht ungenutzt verstreichen lassen!

Kanzlei Janssen

Salzstraße 1

21335 Lüneburg

Telefon  04131 / 2190711

Telefax  04131 / 2190712

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