Urteile Arbeitszeugnis
Nachfolgend finden Sie eine Auswahl an Urteilen zu allen Themen rund um das Arbeitszeugnis von A bis Z in chronologischer Reihenfolge geordnet. Die Urteilssammlung gibt die jeweiligen Leitsätze und wichtigsten Zusammenfassungen wieder und wird fortlaufend aktualisiert. Für einen besseren Überblick dient die folgende Auswahl an Stichwörtern zu den Urteilen. Stand: 2024
Anredeform, Anschrift, Aufgabenbeschreibung, Ausbildungszeugnis, Auskunft, Aussteller, Ausstellungsdatum, Beendigungsgrund, Berichtigungsanspruch, Betriebsrattätigkeit, Betriebsübernahme, Beurteilungsspielraum, Beweislast, Briefbogen, Ehrlichkeit, Einleitung, Elternzeit, Fehlzeiten, Form, Formulierungsfreiheit, Fristen, Geheimcodes, Holschuld, Konkurs/Insolvenz, Krankheiten, Kündigungen, Leistungsbeurteilung, Privatleben, Prokura, Rechtschreibfehler, Schadensersatz, Schlechtleistungen, Schlussformulierung, Strafverfahren, Streitwert, Überschrift, Unterschrift, Vergleich, Verhaltensbeurteilung, Vertragsbruch, Vertrauensaussage, Verwirkung, Veruntreuung, Verzicht, Vollständigkeit, Vorlagepflicht, Wahrheitsgrundsatz, Wohlwollenspflicht, Widerruf, Zeugnisanspruch, Zufriedenheitsformel, Zurückbehaltunsgrecht, Zwangsvollstreckung, Zwischenzeugnis
Urteile zur Anredeform im Arbeitszeugnis
Das Zeugnis ist nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der 3. Person abzufassen (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995- 3 Sa 253/95).
Es verstößt nicht nur gegen die Würde des Menschen (Art. 1Abs. 1GG), sondern ist auch mit dem Grundsatz der Gleichberechtigung (Art. 3 Abs. 2 GG) unvereinbar, wenn einer volljährigen, erwachsenen Arbeitnehmerin im Arbeitsleben von ihrem Arbeitgeber nicht das Recht eingeräumt wird, ob sie als "Frau" oder "Fräulein" bezeichnet werden will (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 12.05.1991- 4 Sa 156/91).
Urteile zur Anschrift im Arbeitszeugnis
Die Angabe der Anschrift ist kein Merkmal, das den Zweck hat oder jedenfalls zur Folge haben kann, die äußere Form des Zeugnisses zu entwerten oder eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die Adressangabe widerspricht nicht den Anforderungen, die im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt und vom Leser als selbstverständlich erwartet werden. Ein verständiger potentieller neuer Arbeitgeber kann daraus lediglich schließen, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer möglicherweise per Post übersandt wurde. Rückschlüsse auf Streitigkeiten mit dem früheren Arbeitgeber ergeben sich daraus nicht. Insbesondere lässt sich daraus nicht entnehmen, dass der frühere Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb habe sehen wollen und deshalb das Zeugnis per Post übersandt habe. Es ist zwar möglich, im Zeugnis die Adresse wegzulassen, und stattdessen ein Anschreiben mit der Adresse beizufügen. Zwingend ist dies jedoch nicht, da der äußere Eindruck des Arbeitszeugnisses allein durch die Angabe der Anschrift nicht entwertet oder in irgendeiner Weise eingeschränkt wird (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 35/23 – Urteil vom 02.11.2023).
Ein Arbeitszeugnis darf regelmäßig ein Adressfeld enthalten, in dem nicht nur der Name des Arbeitnehmers, sondern auch dessen Anschrift angegeben ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. November 2016 – 5 Sa 264/16).
Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erwecken könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98).
Urteile zur Aufgabenbeschreibung im Arbeitszeugnis
Die lediglich stichwortartige Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben in einem qualifizierten Arbeitszeugnis ist für sich genommen noch kein Anzeichen dafür, dass der Arbeitgeber sich im Zeugnis konkludent abwertend über seinen Arbeitnehmer äußern will. Denn insbesondere im Handwerk und in kleineren Betrieben trifft man häufig in dieser Art gestaltete Zeugnisse an (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 - 2 Sa 187/18).
Die Angabe des Berufs allein ist nicht ausreichend. Ebenso wenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Bei der Tätigkeitsbeschreibung in einem Zeugnis hat der Arbeitgeber einen weit geringeren Beurteilungsspielraum als bei der Leistungsbewertung. Ein Zeugnis muß die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig (z.B. auch Beratertätigkeit gegenüber ausländischen Konzernstellen sowie Aufgaben als Stellvertreter des Abteilungsleiters) und genau beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt (vgl. BAG Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75).
In einem einfachen Zeugnis, das lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung zu enthalten hat, muß aber die Beschäftigung so angegeben werden, daß sich Dritte ein klares Bild von der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers machen können, um dadurch ein Urteil über seine Eignung für eine neue Stelle zu gewinnen. Die Bezeichnung "Angestellte im Schulsekretariat" ist in diesem Sinne nicht ausreichend (vgl. ArbG Wilhelmshaven Urteil vom 26.09.1971 - Ca 270/71).
Die Formel, daß der Arbeitnehmer "für das Aufgabengebiet Personalangelegenheiten tätig" war, ist unbestimmt und sagt über den Inhalt des Aufgabenbereiches nicht aus. Ein Zeugnis wird seiner Informationsfunktion nur gerecht, wenn es die Tätigkeiten des Arbeitnehmers näher kennzeichnet, so daß dadurch dem Leser eine Vorstellung über das wirkliche Aufgabengebiet vermittelt wird (vgl. LAG Hamm Urteil vom 03.01.1969 - 8 (2) Sa 592/68).
Im Zeugnis eines Reisenden muß zum Ausdruck gebracht werden, ob er lediglich am Sitz der Geschäftsniederlassung seiner Auftraggeberin als Stadtreisender oder in einem größeren Bezirk als Handlungsreisender im Sinne des § 55 I HGB beschäftigt gewesen ist und welche Vollmachten er gehabt hat (vgl. LAG Bremen Urteil vom 16.09.1953 - Sa 129/53).
Urteile zum Ausbildungszeugnis
Nach Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses steht dem Auszubildenden ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu. Das ergibt sich aus dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dieses Gesetz ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Umschulungsverhältnisse nicht anwendbar. Bei Umschulungsmaßnahmen, bei denen der Ausbildungszweck und nicht die Arbeitsleistung im Vordergrund steht (Qualifizierungsvertrag), ergibt sich der Anspruch auf Zeugniserteilung jedoch aus § 630 BGB (Pflicht zur Zeugniserteilung nach Beendigung eines Dienstverhältnisses) (vgl. BAG Urteil vom 12.02.2013 – Az. 3 AZR 120/11).
Es besteht kein rechtlicher Zwang den Hinweis auf das zweimalige nicht bestehen der Abschlussprüfung zu entfernen. Der Auszubildende hat jedoch nach §16 des Berufsbildungsgesetzes die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Entscheidet er sich für das qualifizierte Zeugnis kann das Nichtbestehen genannt werden (vgl. ArbG Darmstadt Urteil vom 06.04.1967 - 2 Ca 1/67).
Urteile zu Auskünften anlässlich eines Arbeitszeugnisses
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber Dritten gegenüber zur Auskunft über die Leistungen und sein Verhalten im bisherigen Arbeitsverhältnis verpflichtet. Verletzt der Arbeitgeber diese nachvertragliche Pflicht rechtswidrig und schuldhaft, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. Aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers - jedenfalls auf dessen Wunsch - Dritten gegenüber, bei denen sich der Arbeitnehmer um eine neue Anstellung bewirbt, mündlich, fernmündlich oder schriftlich Auskünfte über seine Leistungen und sein Verhalten zu erteilen. In der Regel dürfen die Auskünfte des früheren Arbeitgebers nicht weitergehen als der Inhalt eines entsprechenden Zeugnisses. Insoweit gelten hinsichtlich des Umfanges der Auskunftserteilung dieselben Grundsätze, die auch bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten sind. Die Auskunft muß also wahrheitsgemäß im Sinne einer vollständigen, gerechten und nach objektiven Grundsätzen getroffenen Beurteilung sein (vgl. LAG Berlin Urteil vom 08.05.1989 - 9 Sa 21/89).
Die von einem ehemaligen Arbeitgeber erteilten Auskünfte müssen wie Zeugnisse wahr sein. Zeugnis und Auskunft unterscheiden sich jedoch insoweit, als sich eine Auskunft freier gestalten läßt als das Zeugnis. Die Auskunft darf grundsätzlich auch ungünstige Bemerkungen über Leistung und Führung des Arbeitnehmers sowie über den Grund seines Ausscheidens enthalten. Durch eine Auskunft darf aber nicht der Eindruck erweckt werden, Leistung und Führung des Arbeitnehmers seien anders zu bewerten, als dies im Zeugnis gesagt wird. Haben aber die Vertragsparteien einen gerichtlichen Vergleich geschlossen, dann ist der Arbeitgeber bei Auskunftserteilung an den Inhalt dieses Vergleichs gebunden. (vgl. LAG Hamburg Urteil vom 16.08.1984 - 2 Sa 144/8).
Aufgrund der das Arbeitsverhältnis überdauernden Treu- und Fürsorgepflicht muß der frühere Arbeitgeber in der Regel dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf Verlangen die Auskunft bekanntgeben, die er auf dessen Bewerbung an anderer Stelle über ihn erteilt hat. Die Durchschrift der Auskunft kann Gegenstand eines Urkundenbeweises sein (vgl. BGH Urteil vom 10.7.1959 - VI ZR 149/58).
Der Arbeitgeber ist aufgrund nachwirkender Fürsorgepflicht gehalten, auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers Auskünfte über den Arbeitnehmer Dritten gegenüber zu erteilen. Auch ohne Zustimmung und selbst gegen den Wunsch des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, wahrheitsgemäße Auskünfte über die Person und das während des Arbeitsverhältnisses gezeigte Verhalten des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. BAG Urteil vom 25.10.1958 - 1 AZR 434/55).
Urteile zu der Person des Ausstellers von Arbeitszeugnissen
Ein Zeugnisleser muss das Rangverhältnis des Zeugnisausstellers zu dem Arbeitnehmer ohne weitere Nachforschungen aus dem Zeugnis ablesen können. Im Arbeitsleben wird regelmäßig eine Angabe zur Berufsbezeichnung, Funktion und Stellung des Unterzeichners im Zusammenhang mit seiner Unterschrift erwartet (vgl. BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 507/04).
Darüber hinaus muss bei einem Arbeitszeugnis ohne weiteres, d. h. auf den ersten Blick, zuverlässig erkennbar sein, wer es ausgestellt und welche Stellung derjenige im Betrieb hat. Aufgrund dessen ist der Unterschrift regelmäßig der Name des Unterzeichners und ein seine Stellung kennzeichnender Zusatz in Druckschrift beizufügen. Die Funktion und die berufliche Stellung des Unterzeichners bzw. seine Stellung innerhalb des Betriebs geben Aufschluss über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers. Das Fehlen dieser Angaben kann sich als nachteilig für den Arbeitnehmer erweisen (BAG, Urteil vom 21.091999 – 9 AZR 893/98; BAG, Urteil vom 26. Juni 2001 – 9 AZR 392/00).
Die Ausstellung des Zeugnisses durch einen freiberuflich, d. h. nicht im Betrieb tätigen Rechtsanwalt ist unzulässig. Nach § 3 Abs 3 BRAO hat der Arbeitgeber zwar das Recht, "sich in Rechtsangelegenheiten aller Art durch einen Rechtsanwalt seiner Wahl beraten „. zu lassen", und er kann auch das von seinem Anwalt entworfene Arbeitszeugnis wortwörtlich übernehmen. Die Unterzeichnung des Zeugnisses ist jedoch keine "Rechtsangelegenheit" im Sinne dieser Vorschrift (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17. 06.1999 - 4 Sa 2587/98).
Für eine Zeugnisausstellung bleibt es in jedem Falle erforderlich, daß der Ausstellende dem Arbeitnehmer übergeordnet sein muß (vgl. ArbG Wilhelmshaven Urteil vom 26.09.1971 - Ca 270/71).
Es ist nicht zulässig, daß in Vertretung des Arbeitgebers ein freiberuflich tätiger Rechtsanwalt das Zeugnis ausstellt und unterschreibt. Es ist unzulässig, daß das Zeugnis auf einem Anwaltsbriefbogen geschrieben und mit dem Zusatz "Rechtsanwalt" von einem Anwalt unterschrieben wird, der nicht im Dienst des Arbeitgebers steht. Diese überaus auffällige und von der Verkehrssitte stark abweichende Tatsache ist geeignet, beim Leser die Meinung aufkommen zu lassen, daß es sich hierbei um ein Zeugnis handelt, das im Zuge eines gerichtlichen Verfahrens erzwungen oder zumindest erst nach Einschaltung eines Rechtsanwalts erteilt worden ist (vgl. LAG Hamm Urteil vom 02.11.1966 - 3 Ta 72/66).
Urteile zum Ausstellungsdatum auf Arbeitszeugnissen
Wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitsgericht bzw. einer höheren Instanz rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer endete, ist dieses Datum auch im Zeugnis als Beendigungsdatum aufzunehmen. Daran ändert auch nichts, dass der Arbeitnehmer während des laufenden Prozesses zur Vermeidung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen weiterbeschäftigt wurde. Mit einer derartigen „Prozessbeschäftigung“ wird kein Arbeitsverhältnis begründet oder die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart (vgl. BAG Urteil vom 14.06.2016 – Az. 9 AZR 8/15).
Im Falle der Änderung oder Berichtigung muss das Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses tragen. So wird vermieden, dass Dritte von der Auseinandersetzung über das Zeugnis erfahren und für den Arbeitnehmer nachteilige Schlüsse ziehen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98).
Zu den Mindestanforderungen, die ein Schriftstück erfüllen muss, um als Zeugnis qualifiziert zu werden, gehört das Datum der Ausstellung (vgl. Hessisches LAG Urteil vom 02.07.1997 - 16 Ta 378/97).
Wird erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeugnis angefordert und daraufhin ausgestellt, so darf das Zeugnis dann dieses spätere Ausstellungsdatum tragen; eine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht verlangt werden. Jedoch hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, das Zeugnis wohlwollend auf den Austrittstag zurückzudatieren (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Der Arbeitnehmer hat weder nach dem Gesetz (§ 630 BGB) noch etwa auf Grund einer nachwirkenden Fürsorgespflicht des Arbeitgebers einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses mit einem bestimmten Datum. Insbesondere kann er als Datum nicht das Datum des Beendigungstages des Arbeitsverhältnisses verlangen (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 03.05.1995 - IV LA - B - 19/55).
Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist (vgl. BAG Urteil vom 09.09.1992 - 5 AZR 509/91).
Zeugnisse müssen ein Ausstellungsdatum tragen. Wird ein Zeugnis - auf Wunsch des Arbeitnehmers - aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils berichtigt, so muß das berichtigte Zeugnis das Datum des ursprünglichen Zeugnisses erhalten (vgl. LAG Bremen Urteil vom 23.06.1989 - 4 Sa 320/88).
Ein kaufmännischer Angestellter hat gegen seinen früheren Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, daß das erst weit nach Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen hin erteilte Zeugnis auf das tatsächliche Ende des Dienstverhältnisses zurückdatiert wird (vgl. LAG Hamm Urteil vom 21.03.1969 - 8 Sa 845/68).
Urteile zur Benennung eines Beendigungsgrundes im Arbeitszeugnis
Wurde das Arbeitsverhältnis durch einen vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrag beendet, kann der ausgeschiedene Arbeitnehmer nicht verlangen, dass in sein qualifiziertes Arbeitszeugnis die Formulierung, das Arbeitsverhältnis habe auf seinen Wunsch hin geendet, aufgenommen wird (vgl. LAG Mainz vom 02.07.2012 – Az. 5 Sa 186/12).
Bei einer Arbeitgeberkündigung gebietet es die Fürsorgepflicht, dass der Arbeitgeber bei einem Hinweis auf den Beendigungstatbestand bzw. auf die Beendigungsinitiative eine wohlwollende Formulierung wählt und bei einer betriebsbedingten Kündigung im Zeugnis den konkreten Grund (Rationalisierung, Geschäftsaufgabe etc.) wählt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 21.12.1993 - 4 Sa 1077/93).
Es ist allgemein nicht üblich und auch grundsätzlich nicht zulässig, im Zeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und welches die Beendigungsgründe sind. Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen macht es erforderlich, die (unwirksame) Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren unerwähnt zu lassen. Andererseits hat jedoch der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat. Der Anspruch ist in diesem Falle darin begründet, daß es sich um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann. Ist das Arbeitsverhältnis auf den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz durch Urteil aufgelöst worden, dann kann der Arbeitnehmer beanspruchen, daß der Beendigungsgrund mit der Formulierung "auf seinen Wunsch beendet" erwähnt wird (vgl. LAG Köln Urteil vom 29.11.1990 - 10 Sa 801/90).
Die Aufnahme des Beendigungsgrundes "fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" in ein qualifiziertes Zeugnis ist unzulässig, wenn das Datum der Beendigung im Zeugnis enthalten ist. Auch wenn dem Arbeitnehmer zu Recht außerordentlich vom Arbeitgeber gekündigt wurde, so genügt es dennoch, diese Tatsache durch alleinige Angabe des "krummen" Beendigungszeitpunktes zum Ausdruck zu bringen. Demnach sind in dem Satz "Das Anstellungsverhältnis endete am 10.6.1985 durch fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" die letzten vier Worte zu streichen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.01.1988 - 2 Sa 1654/87).
Der Grundsatz der Wahrheit schließt es aus, in ein qualifiziertes Zeugnis einen Beendigungsgrund für das Arbeitsverhältnis aufzunehmen, der ohne gerichtsförmige Feststellung lediglich als Kompromißformel in einen Prozeßvergleich aufgenommen worden ist (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 18.02.1983 - 13 Sa 1102/82).
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach fristloser Kündigung des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Vergleich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, so kann der Arbeitnehmer im Zeugnis die Bestätigung verlangen, daß das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen aufgelöst worden ist. Die einfache Angabe, daß das Arbeitsverhältnis am ... endete, genügt nicht (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 09.05.1968 - 4 Sa 22/23/68).
Nach dem Grundsatz der Wahrheit kann der Arbeitgeber berechtigt oder sogar verpflichtet sein, eine von ihm ausgesprochene Kündigung im Zeugnis zum Ausdruck zu bringen (z.B. bei Kündigung wegen Betriebsstillegung oder wegen Arbeitsmangels) (vgl. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58).
Als verkehrsüblich und für das Gesamtbild wichtig ist die Aufnahme der Tatsache in das Zeugnis anzusehen, daß der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis seinerseits aufgelöst hat (vgl. LAG Bremen Urteil vom 16.09.1953 - Sa 129/53).
Urteile für einen Berichtigungsanspruch eines Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nach § 109 GewO durch Erteilung eines Zeugnisses, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Ihm obliegt es grundsätzlich, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Formulierungen und Ausdrucksweise stehen in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen. Mit einer Klage auf Berichtigung oder Ergänzung eines erteilten Arbeitszeugnisses macht der Arbeitnehmer weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch (vgl. BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20).
Enthält der Zeugnistext nicht hinnehmbare Rechtschreibfehler kann deren Beseitigung verlangt werden, nicht jedoch eine vom gegebenen Text abweichende andere Formulierung (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 - 2 Sa 187/18).
Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich mit der Neuausstellung auch eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die aus dem Zeugnis ablesbar ranghöher als der Zeugnisempfänger ist LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.12.2017 - 8 Sa 151/17).
Jeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen. Die klagende Arbeitnehmerin hatte das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als "stets einwandfrei" bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als "einwandfrei". Das hat die Klägerin nicht hingenommen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2005 - 9 AZR 352/04).
Verlangt ein Arbeitnehmer nicht nur ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, sondern außerdem auch einen bestimmten Zeugnisinhalt, so hat er im Klageantrag genau zu bezeichnen, was in welcher Form das Zeugnis enthalten soll (vgl. BAG Urteil vom 14.03.2000 - 9 AZR 246/99).
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ein ihm erteiltes Zeugnis berichtigt wird, wenn es formell (z.B. ohne Briefkopf oder falsche Schreibweise) nicht in Ordnung ist oder aber wenn es inhaltlich nicht zutrifft (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 17.12.1998 - 4 Sa 1337/98).
Der Anspruch der transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht folgt aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Deren Umfang ergibt sich aus § 242 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG und § 5 TSG. Art. 2 Abs. 1 GG schützt in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG die engere persönliche Lebenssphäre, insbesondere auch den Intim- und Sexualbereich, und gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, aus welchem Anlaß und in welchen Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart. Dem Schutz dieser Rechtsgüter dient auch das Transsexuellengesetz (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.12.1998 - 4 Sa 1337/98).
Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung wird auch dann nicht durch eine allgemeingehaltene Ausgleichsklausel ausgeschlossen, wenn das Zeugnis am Tage vor deren Unterzeichnung dem Arbeitnehmer bereits erteilt worden ist und wesentliche formale wie inhaltliche Mängel enthält (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995, 3 Sa 253/95).
Wird der Arbeitgeber zur inhaltlichen Berichtigung eines Zeugnisses verurteilt oder verpflichtet er sich zur Vermeidung weiterer arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen dazu, dann darf er sich nicht zu seinem vorangegangenen Tun in Widerspruch setzen, indem er die äußere Form des Zeugnisses willkürlich ändert, sondern er muss für die Zeugnisberichtigung grundsätzlich den Geschäftsbogen verwenden, den er bei Ausstellung des ursprünglichen, aber inhaltlich zu berichtigenden Zeugnisses gebraucht hat (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 21.12 1993 - 4 Sa 880/93).
Der Berichtigungsanspruch besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren. Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug um Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 13.02.1992 - 4 Sa 1077/91).
In der Zeugnispassage "Wir haben Frau S in dieser Zeit als ehrliche, zuverlässige und pünktliche Mitarbeiterin kennengelernt. Frau S bewies im Umgang mit Kunden Verhandlungsgeschick und gute Umgangsformen. Die ihr übertragenen Arbeiten führte Frau S zu unserer vollen Zufriedenheit aus" bedeutet "pünktlich" nicht Überpünktlichkeit im Sinne einer negativen Aussage. Der Arbeitnehmer hat demgemäß keinen Anspruch darauf, daß das Wort "pünktlich" aus dem Zeugnis entfernt wird (vgl. ArbG Bayreuth Urteil vom 26.11.1991 - 1 Ca 669/91).
Der Arbeitgeber kann zur Ergänzung eines Zeugnisses verurteilt werden, wenn nach Auffassung des Gerichtes für einen Dritten nicht erkennbar ist, daß es sich um eine - nachträglich eingefügte - Ergänzung handelt. Sind nach Auffassung des Gerichts Ergänzungen nur auf die Weise durchzuführen, daß sie als solche erkennbar sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein "neues" Zeugnis zu erstellen und dem Arbeitnehmer zu übersenden (vgl. LAG Bremen Urteil vom 23.06.1989 - 4 Sa 320/88).
Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 16.03.1989 - 12 (13) Sa 1149/88).
Streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Inhalt und die sachliche Richtigkeit eines erteilten Zeugnisses, so hat der Arbeitnehmer in diesem Rechtsstreit einen konkreten Antrag zu stellen, der die Streitpunkte heraushebt und insoweit Berichtigung und Ergänzung des vorhandenen Zeugnisses verlangt. Geht der Streit soweit, daß praktisch der gesamte Inhalt des Zeugnisses beanstandet wird, so hat der Arbeitnehmer das von ihm gewünschte Zeugnis voll in den Klageantrag aufzunehmen (vgl. LAG Düsseldorf, Kammer Köln Urteil vom 21.08.1973 - 8 Sa 258/73).
Der Arbeitgeber hat eine Zeugnisberichtigung oder -ergänzung durch Ausstellung eines neuen Zeugnisses vorzunehmen. Dieses ist so abzufassen, als ob es sich um eine Erstausfertigung handeln würde. Ein über den Inhalt eines Zeugnisses geführter Streit darf aus der neuen Fassung nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung und -ergänzung aufträgt, ist nicht erlaubt (vgl. LAG Baden-Württemberg, Kammer Stuttgart, Urteil vom 27.10.1966 - 4 Sa 53/66).
Urteile im Hinblick auf eine Erwähnung einer Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat in der Regel einen Anspruch darauf, daß eine Freistellung als Personalratsmitglied in einem Zwischenzeugnis nicht gegen seinen Willen erwähnt wird (vgl. Hessisches LAG Urteil vom 19.11.1993 - 9 Sa 111/93).
Ein Arbeitnehmer kann von der Arbeitgeberin (hier: BfA) verlangen, daß diese Angaben über seine ehrenamtlichen Tätigkeiten aufgrund des Bundespersonalvertretungsgesetzes (hier: Jugendvertretertätigkeit) aus einer dienstlichen Beurteilung (Zwischenzeugnis) entfernt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 06.03.1991 - 3 Sa 1279/90).
Gewerkschaftliche Tätigkeit eines Arbeitnehmers oder dessen Mitarbeit im Betriebsrat dürfen nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers in ein qualifiziertes Zeugnis ausgenommen werden. Auch mittelbare Aussagen, welche ein derartiges Engagement nahelegen, haben zu unterbleiben (vgl. ArbG Ludwigshafen Urteil vom 18.03.1987 - 2 Ca 281/87).
Die Funktion eines Arbeitnehmers als Betriebsratsmitglied darf im Zeugnis nur ausnahmsweise erwähnt werden, und zwar nur dann, wenn der Arbeitnehmer es wünscht oder wenn er seiner Arbeit durch die Dauer der Amtsausübung völlig entfremdet ist (vgl. LAG Frankfurt Urteil vom 02.12.1983, 13 Sa 141/83).
Die Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers zum Betriebsrat ist in aller Regel nicht im Zeugnis zu erwähnen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es der Arbeitnehmer nicht wünscht. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden lange Zeit ausschließlich für den Betriebsrat tätig war und der Arbeitgeber infolgedessen überhaupt nicht mehr in der Lage ist, dessen Leistung und Führung verantwortlich zu beurteilen (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 10.03.1977 - 6 Sa 779/76).
Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers als freigestelltes Betriebsratsmitglied darf im Arbeitszeugnis jedenfalls dann keinen Niederschlag finden, wenn durch die Freistellung der Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz nicht entfremdet wurde (z.B. durch die Einführung neuer Arbeitsmethoden, Fertigungs- und Betriebsabläufe). Eine Entfremdung vom Arbeitsplatz ist dann nicht gegeben, wenn der seit fast vier Jahren freigestellte Betriebsratsvorsitzende bis zuletzt regelmäßig den ihm vorgesetzten Meister während dessen Urlaub vertreten hat (vgl. ArbG Kassel Urteil vom 18.06.1976 - (4) 3 Ca 240/76).
Die Funktion eines Arbeitnehmers als Arbeitnehmervertreter (Betriebsratsmitglied) gehört, da die Ausübung dieser Funktion mit der Art des Arbeitsverhältnisses nichts zu tun hat, nicht ins Zeugnis (vgl. LAG Hamm Urteil vom 12.04.1976 - 9 Sa 29/76).
Urteil zu einem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Betriebsübernahme
Nach Übernahme des Betriebs richtet sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses gegen den ursprünglichen Betriebsinhaber (vgl. LAG Bayern Urteil vom 28.07.1972 - 6 Sa 2/72).
Urteil zum Beurteilungsspielraum beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses
Die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis ist Sache des Arbeitgebers. Sie läßt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Ein Beurteilungsspielraum ist unvermeidlich (vgl. BAG Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75).
Urteile zur Beweislast bei Streit über Arbeitszeugnis
Bescheinigt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter im Arbeitszeugnis eine unangemessene Arbeitsleistung, liegt beim Verfasser auch die Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss im Zweifel belegen, dass er den Mitarbeiter richtig eingeschätzt hat. Wenn ihm dieser Beweis nicht gelingt, hat der Beschäftigte ein Recht auf die Berichtigung des Zeugnisses. Das entschied das Landes-Arbeitsgerichts (vgl. LAG Köln Urteil vom 12.09.2023, Az. 4 Sa 12/23).
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2014 - 9 AZR 584/13).
Will der Arbeitnehmer anstelle des unter Verwendung der sogenannten Notenskala als "befriedigend" erteilten Zeugnisses eine "gute" Gesamtbewertung erreichen, so obliegt es im Rechtsstreit dem Arbeitgeber diejenigen Tatsachen beizubringen, die dem entgegen stehen (sollen). Angesichts aktueller empirischer Erkenntnisse, wonach mittlerweile in 86,6 v.H. der erteilten Arbeitszeugnisse "gute" oder bessere Leistungen bescheinigt werden (s. dazu Franz-Josef Düwell/Holger Dahl, NZA 2011, 958 ff.), kann dem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, er sei in die Gruppe der schwächsten 13,4 v.H. aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 26.10.2012 - 28 Ca 18230/11).
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, daß seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten für Arbeitssachen nur beschränkt überprüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine "durchschnittliche" Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als "unterdurchschnittlich" beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (vgl. BAG Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 12/03).
Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Richtigkeit der Beurteilung, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Bescheinigung einer unterdurchschnittlichen, der Arbeitnehmer die für eine überdurchschnittliche Leistung (vgl. LAG Bremen, Urteil vom 09.11.2000 - 4 Sa 101/00).
Bei einem Zeugnisberichtigungsanspruch trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses den Arbeitgeber, wobei dieser eine Beurteilungsspielraum hat, der vom Gericht auf seine Einhaltung zu prüfen ist (vgl. LAG Saarland, Urteil vom 28.02.1990 - 1Sa 209/89).
Im Streitfalle ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen im Zeugnis beweispflichtig (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 16.03.1989 - 12 (13) Sa 1149/88).
Wird einem Arbeitnehmer mit "volle Zufriedenheit" eine einwandfreie, gute Durchschnittsleistung attestiert und meint der Arbeitnehmer, dass seine Leistungen damit unterbewertet seien, weil der überdurchschnittliche Leistungen erbracht habe, so obliegt ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Ob eine Leistung einem guten Durchschnitt entspricht, hängt weder von der Schwierigkeit der Aufgabenstellung noch von ihrer Vielfalt ab. Die Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen vortragen, die auch einem Außenstehenden erkennbar machen, dass der Arbeitnehmer mit seinen Aktivitäten überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 12.03.1986 - 15 Sa 13/86).
Urteile zum erforderlichen Briefbogen für ein Arbeitszeugnis
Ein Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist, obwohl im Berufszweig des Arbeitgebers üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen/Briefköpfe verwandt werden und dieser einen solchen besitzt und benutzt. (vgl. LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 28.11.2023 – 26 Ta 1198/23).
Kann der Arbeitgeber unbestritten vortragen, dass er üblicherweise die zweite Seite bei der Korrespondenz mit Dritten nicht auf Firmenpapier ausstellt, kann er nicht dazu verpflichtet werden, das Zeugnis des Arbeitnehmers „vollständig“ auf Geschäftspapier zu erteilen (vgl. LAG Köln Urteil vom 12.9.2023 - 4 Sa 12/23).
Das Zeugnis muss auf einem Briefbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt. Gebraucht der Arbeitgeber für bestimmte Anlässe einen sog. Repräsentationsbogen ohne Anschriftenfeld, so ist dieser auch für das qualifizierte Zeugnis zu verwenden (vgl. LAG Hamm Urteil 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Ein Arbeitszeugnis ist auf einem ordentlichen Firmenbogen, in welchem das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen (vgl. LAG Hamburg Urteil vom 07.09.1993 - 7 Ta 7/93).
Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. Das Arbeitszeugnis muß mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sein muß (vgl. BAG Urteil vom 03.03.1993 - 5 AZR 182/92).
Hat ein leitender Mitarbeiter, der dem Vorstand direkt unterstellt ist, Anspruch darauf, daß der Vorstandsvorsitzende das Zeugnis persönlich unterzeichnet, so folgt daraus zugleich, daß das Zeugnis auch auf einem Bogen ausgestellt wird, der üblicherweise vom Vorstandsvorsitzenden für wichtige Urkunden dieser Art verwendet wird. Das ist in diesem Falle nicht ein normaler Geschäftsbogen, der für die übliche tägliche Geschäftskorrespondenz benutzt wird, sondern ein Vorstandsbogen (vgl. ArbG Köln Urteil vom 05.01.1968 - 2 Ca 391/64).
Urteile zur Ehrlichkeit im Arbeitszeugnis
In einem Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber, der den Tatbeweis nicht führen kann, auf einen Verdacht aus objektiven Gründen auch dann berufen, wenn er der Kassiererin in einem nach Ausspruch der Kündigung ausgestellten Zeugnis Ehrlichkeit bescheinigt hat (vgl. LAG Köln Urteil vom 30.7.1999 - 11 Sa 425/99).
Von gewissen Arbeitnehmern (z.B. Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden- und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern [wegen Spesenabrechnung], Hotelpersonal, Hausgehilfinnen) kann regelmäßig die besondere Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, und zwar dann, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, dass beim Fehlen des Wortes Zweifel an der Ehrlichkeit des Arbeitnehmers bestehen und wenn keine Tatsachen vorliegen, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Ein kaufmännischer Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, daß in einem Zeugnis seine Ehrlichkeit ausdrücklich erwähnt wird. Das gilt auch dann, wenn er wegen des Vorwurfs der Unehrlichkeit aus dem Betrieb des Arbeitgebers ausgeschieden ist, dieser sich aber in einem Vergleich verpflichtet hat, keine ungünstigen Äußerungen über den Arbeitnehmer zu tun (vgl. ArbG Celle Urteil vom 22.03.1974 - 2 Ca 167/74).
Zeugnisse haben für Arbeitnehmer auch die Bedeutung, daß sie für ihn Maßstab dafür sind, wie der Arbeitgeber seine Leistungen und seine Führung beurteilt. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber sich mangels entgegenstehender Vorbehalte an der Beurteilung, die er dem Arbeitnehmer hat zukommen lassen, auch diesem gegenüber festhalten lassen muß. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis "Während seiner Tätigkeit bei uns haben wir Herrn X als einen fleißigen, ehrlichen und gewissenhaften Mitarbeiter kennengelernt", so kann er ihn nicht nach dem Ausscheiden für einen schon früher festgestellten (strittigen) Inventurfehlbetrag aus Mankohaftung in Anspruch nehmen (vgl. BAG Urteil vom 08.02.1972 - 1 AZR 189/71).
Bei einem ehrlichen Kassierer darf der Hinweis auf seine Zuverlässigkeit nicht fehlen (vgl. BAG Urteil vom 29.07.1971 - 2 AZR 250/70).
Die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet dort ihre Grenze, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit des Zeugnisses ohne weiteres aufdrängt und das Verschweigen bestimmter bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt. In der Nichterwähnung der Ehrlichkeit bei einer sonst positiven Beurteilung liegt noch kein Hinweis auf eine Unehrlichkeit. Ein Arbeitgeber, der in Zeugnisse umfangreiche Unterschlagungen des Arbeitnehmers nicht erwähnt, kann sich gegenüber den Schadensersatzansprüchen des geschädigten neuen Arbeitgebers keinesfalls darauf berufen, dieser habe wegen der Nichterwähnung der Ehrlichkeit Bedenken gegen die Vollständigkeit des Zeugnisses bekommen müssen (vgl. BGH Urteil vom 22.09.1970 - VI ZR 193/69).
Urteil zu den Mindestanforderungen einer Einleitung im Arbeitszeugnis
Das Zeugnis muss sich in der sog. Eingangsformel über die Person des Arbeitnehmers mit Name einschließlich Vorname, Geburtstag und Ort, Beruf verhalten. Die Dauer der Beschäftigung ist verkehrsüblicher Form mit Ein- und Austrittsdaten und nicht nach Zeiträumen ("für achtzehn Monate") anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Urteil zur Erwähnung einer Elternzeit im Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur dann erwähnen, sofern sich die dadurch ergebende Ausfallzeit als eine wesentliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn die Elternzeit nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entsteht, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer tatsächlichen Arbeitsleistung während des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG Urteil vom 10.05.2005 - 9 AZR 261/04).
Urteile zur Erwähnung von Fehlzeiten im Arbeitszeugnis
Kürzere Unterbrechungen der Tätigkeiten (Urlaub, Freistellung aus persönlichen Gründen, Wehrübung) sind nicht in das Zeugnis aufzunehmen (vgl. LAG Chemnitz, Urteil vom 30. 01.1996 -5 Sa 996/95).
Krankheitsbedingte Fehlzeiten darf der Arbeitgeber nicht in das dem Arbeitnehmer zu erteilende Zeugnis aufnehmen. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eineinhalbjährige krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung vorgelegen hat (vgl. ArbG Frankfurt/M. Urteil vom 19.03.1991 - 8 Ca 509/90).
Urteile zur Form im Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nach § 109 GewO regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Auch seiner äußeren Form nach muss ein Zeugnis den Anforderungen entsprechen, wie sie im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt und vom Leser als selbstverständlich erwartet werden. Zur Beurteilung von Inhalt und äußerer Form des Zeugnisses ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis auffassen muss (vgl. BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20).
Grundsätzlich darf ein Zeugnis zweimal gefaltet werden, um das DIN-A4-Papier in einem herkömmlichen Geschäftsumschlag unterzubringen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.112017 – 5 Sa 314/17).
Faltet der Arbeitgeber den Zeugnisbogen, um ihn in einem Umschlag kleineren Formats unterzubringen, ist das nicht zu beanstanden. Arbeitszeugnisse werden häufig gefaltet übersandt. Oft geschieht das auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers. Eine allgemeine Übung, Zeugnisse grundsätzlich in einer Versandtasche DIN A4 mit gesteiftem Rücken zu versenden, besteht nicht. Das Originalzeugnis muss aber kopierfähig sein und die Knicke dürfen nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen (vgl. BAG Urteil vom 21.09.1999 - 9 AZR 893/98).
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein auch äußerlich ordnungsgemäßes Zeugnis. Das bedeutet aber nur, dass das Zeugnis keine formalen und äußerlichen Mängel aufweist. Dass das Zeugnis wegen des Postversands zweimal geknickt ist, stellt sich nicht als solcher Mangel dar (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.12.1997, 5 Ta 97/96).
Ein Arbeitszeugnis ist auf einem ordentlichen Firmenbogen, in welchem das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen (vgl. LAG Hamburg Urteil vom 07.09.1993 - 7 Ta 7/93).
Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Das Zeugnis ist auf haltbares Papier von guter Qualität auszustellen. Der Arbeitnehmer kann auch beanspruchen, daß das Zeugnis in einheitlicher Maschinenschrift abgefasst wird (vgl. BAG Urteil vom 03.03.1993 - 5 AZR 182/92).
Urteile zur Formulierungsfreiheit im Arbeitszeugnis
Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer daher keine abweichende Formulierung oder eine abweichenden Gliederung verlangen (vgl. BAG Urteil vom 15.11.2011 - 9 AZR 386/10).
Es ist das Verdienst der Sprachwissenschaft, eine Reihe "beschönigender" Zeugnisformulierungen nebst Übersetzungen veröffentlicht und ausgewertet zu haben. So bedeutet die schön klingende Formulierung "Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen" im Klartext "Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn" oder "Viele sahen ihn lieber gehen als kommen." (vgl. LAG Hamm Urteil vom 28.03.2000 - 4 Sa 648/99).
Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur "volle Zufriedenheit" statt "vollste Zufriedenheit"). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte." (vgl. LAG Köln Urteil vom 22.08.1997 - 11 Sa 235/97).
Der Arbeitgeber ist zwar bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muss sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 12.04.1994 - 4 Sa 192/94).
Eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis ist vom Arbeitnehmer nicht einklagbar, er hat lediglich Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis (vgl. LAG Frankfurt, Urteil vom 31.03.1993 - 7 Sa 671/92).
Der Arbeitnehmer hat keinen einklagbaren Anspruch darauf, Worte und Begriffe des Arbeitgebers, die den gleichen Aussagewert haben, durch Worte und Begriffe ersetzt zu erhalten, die der Arbeitnehmer gerne verwandt haben möchte. Insofern kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Wortwahl im Zeugnis nicht vorschreiben (hier: "einwandfrei" statt "korrekt") (vgl. ArbG Solingen, Urteil vom 17. 05. 1990, 1Ca 311/90).
Es ist Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis zu formulieren. Dieses Recht verliert er an das Gericht, wenn er seiner Verpflichtung nicht oder nicht gehörig nachkommt (vgl. LAG München Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76).
Es obliegt dem Arbeitgeber, das Zeugnis zu formulieren. Soweit er die Grundsätze der Wahrheit und des verständigen Wohlwollens beachtet, ist der Arbeitgeber sowohl in der Wortwahl als auch Satzstellung frei. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber bei der Erteilung des endgültigen Zeugnisses exakt die Formulierungen aus einem früher abgegebenen Zwischenzeugnis übernimmt (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 02.07.1976 - 9 Sa 727/76).
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, daß dieser ihm Bescheinigungen mit einem bestimmten Inhalt erteilt. Eine Klage, mit der der Arbeitgeber zu anderen Eintragungen in Bescheinigungen und Arbeitspapieren verurteilt werden soll, als er sie selbst für zutreffend hält, ist daher unzulässig (vgl. LAG Hamm Urteil vom 20.02.1976 - 3 Sa 1443/75).
Es liegt dem Arbeitgeber ob, das Zeugnis zu formulieren. Er ist frei bei seiner Entscheidung, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Das Zeugnis muss nur wahr sein und darf auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (etwa Ehrlichkeit eines Kassierers) (vgl. BAG, Urteil vom 29.07.1971, 2 AZR 250/70).
Urteile zu einzuhaltenden Fristen für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses
Ein Arbeitnehmer muß sich bei seinem früheren Arbeitgeber spätestens fünf bis zehn Monate nach Zeugnisausgabe melden, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt (vgl. LAG Mainz Urteil vom 14.03.2002, 1 Sa 1433/01).
Tarifliche Ausschlussfristen erfassen auch Ansprüche auf Erteilung und Berichtigung eines Zeugnisses. Nichts anderes gilt für individualrechtlich vereinbarte Ausschlussfristen. Die Ausschlussfrist beginnt im Falle des Anspruches auf Berichtigung eines Zeugnisses mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer das Zeugnis erhalten hat, da der Arbeitnehmer erst zu diesem Zeitpunkt überprüfen kann, ob der Arbeitgeber seinen Beurteilungsspielraum bei der Formulierung des Zeugnisses richtig ausgeübt und damit ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestallt hat (vgl. Sächsisches LAG Urteil vom 30.01.1996 - 5 Sa 996/95).
Tarifliche Verfallfristen gelten für den Anspruch auf Zeugnisausstellung oder Zeugnisberichtigung nicht (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 21.12.1993 - 4 Sa 1077/93).
Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt der Ausschlußfrist des § 70 Abs. 2 Bundesangestelltentarifvertrag (vgl. BAG Urteil vom 23.02.1983, 5 AZR 515/80).
Tarifliche Ausschlußfristen können auch den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses erfassen. Der Umstand, daß der Zeugnisanspruch gesetzlich geregelt ist, steht dem nicht entgegen, da Tarifverträge auch Ausschlußfristen für gesetzliche Ansprüche bestimmen können (vgl. LAG Hamm Urteil vom 24.08.1977 - 3 Sa 861/77).
Urteile zu unzulässigen Geheimcodes im Arbeitszeugnis
Werden in einem Zeugnis Banalitäten (zB. termingerechte Erstellung von Geburtstags- und Weihnachtsgrüßen, Aufbereitung von Unterlagen), die keiner Erwähnung bedürfen, weil sie von einer Chefsekretärin oder Assistentin des Geschäftsführers nach der Verkehrsanschauung selbstverständlich erwartet werden, besonders betont und herausgestrichen, führt dies zur Abwertung des Zeugnisses. Auch eine Überfrachtung der Tätigkeitsbeschreibung mit Verdopplungen oder Verdreifachungen (Eigenständige Betreuung des Tiefkühlsortiments, eigenständige Erstellung aller Verkaufsunterlagen für das Tiefkühlsortiment, Aufbereitung von Unterlagen) entwertet das Zeugnis (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.11.2016 - 5 Sa 264/16).
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis ohne Geheimzeichen. Ein Smiley in der Unterschrift mit heruntergezogenem Mundwinkel enthält eine negative Aussage des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer, die der Arbeitnehmer nicht hinnehmen muss (vgl. ArbG Kiel Urteil vom 18.04.2013 – Az. 5 Ca 80 b/13).
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis:"Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte",handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode). Mit der Wendung "kennen gelernt" bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2011 - 9 AZR 386/10).
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein (vgl. BAG Urteil vom 12.08.2008 - Az. 9 AZR 632/07).
Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung "wir haben Frau X. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt" sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, dass sei eine tatsächlich "freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin" gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes "kennengelernt" drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.04.2000 - 4 Sa 1018/99).
Arbeitnehmer müssen doppeldeutige Bemerkungen ihres Arbeitgebers im Zeugnis nicht hinnehmen (vgl. LAG Frankfurt, Urteil vom 16.06.1998 - 9 Sa 132/98).
Bei der Beurteilung eines Arbeitszeugnisses kommt es auf den objektiven Aussagegehalt an. Was sich der Verfasser des Zeugnisses dabei gedacht hat, ist unerheblich (vgl. ArbG Bayreuth, Urteil vom 26.11.1991 - 1Ca 669/91).
Aus der Formulierung, der "Arbeitnehmer sei stets bestrebt gewesen, seinen Aufgaben gerecht zu werden", geht hervor, daß der Arbeitnehmer sich zwar bemüht hat, die Arbeitsanforderungen zu erfüllen, er nach Auffassung des Arbeitgebers aber letztlich in seinen Bemühungen nicht erfolgreich gewesen ist. Die Formulierung besagt, der Arbeitnehmer habe im Ergebnis nicht geleistet oder nur schlechte Leistungen erbracht (vgl. LAG Hamm Urteil vom 16.03.1989 - 12 (13) Sa 1149/88).
(Das Zeugnis darf infolge des gewählten Ausdruckes oder der gewählten Satzstellung nicht zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen; solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können z.B. dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen werden (vgl. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58).
Urteile zur Holschuld eines Arbeitszeugnisses
Ein Zeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände dieses unzumutbar machen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 06.02.2013 – Az. 10 Ta 31/13).
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken (vgl. BAG, Urteil vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93).
Der Arbeitnehmer hat die Arbeitspapiere grundsätzlich im Betrieb des Arbeitgebers abzuholen, da die Aushändigungspflicht des Arbeitgebers keine Bringschuld darstellt; nur ausnahmsweise, wenn die Aushändigung noch nicht zur Zeit des Abgangs erfolgen konnte oder ihre Abholung dem Arbeitnehmer unverhältnismäßige Schwierigkeiten bereiten würde, ist der Arbeitgeber auf Grund der Fürsorgepflicht zu ihrer Übersendung verpflichtet (vgl. LAG Frankfurt, Urteil vom 01.03.1984 - 10 Sa 858/83).
Im Grundsatz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitspapiere beim Arbeitgeber abzuholen. Erst wenn ihm dies durch Verschulden des Arbeitgebers nicht gelungen ist, hat der Arbeitgeber die Papiere auf seine Kosten und seine Gefahr dem Arbeitnehmer zu übersenden (vgl. ArbG Celle Urteil vom 13.7.1972 - 1 Ca 302/72).
Urteile für Arbeitszeugnisansprüche im Falle von Konkurs/Insolvenz
Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich Schuldner des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Diese Verpflichtung trifft nicht einen vorläufigen Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis weder gem. § 22 Abs. 1 InsO noch auf Grund einer Einzelermächtigung gem. § 22 Abs. 2 InsO in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse übergegangen ist. 3. Erlangt ein vorläufiger Insolvenzverwalter in vollem Umfang die Verfügungsbefugnis über die Arbeitsverhältnisse oder wird das Arbeitsverhältnis erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat der Insolvenzverwalter einen Auskunftsanspruch nach § 97 InsO gegenüber dem Schuldner (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2004 - 10 AZR 495/03).
Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat (vgl. LAG Köln, Urteil vom 30.07.2001 - 2 Sa 1457/00).
Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt (vgl. BAG Urteil vom 30.1.1991 - 5 AZR 32/90).
Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung des Konkursverwalters, so ist dieser zur Erteilung des Zeugnisses für die Gesamtdauer der Beschäftigung und nicht nur für den Zeitraum verpflichtet, während dessen er den Arbeitnehmer fortbeschäftigt hat (vgl. ArbG Siegen, Urteil vom 23.06.1989 - 1 Ca 1590/88).
Urteile zur Erwähnung von Krankheiten im Arbeitszeugnis
Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet. Krankheitsbedingte Fehlzeiten werden nur dann unter Dauer des Arbeitsverhältnisses (ohne Hinweis auf die Art der Krankheit) erwähnt, wenn sie außer Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsleistung stehen, wenn sie also etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen (vgl. LAG Chemnitz, Urteil vom 30. 01.1996 -5 Sa 996/95).
Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen grundsätzlich weder in einem einfachen noch in einem qualifizierten Zeugnis aufgeführt werden. Längere Krankheitszeiten und erhebliche Leistungsschwankungen bzw. dauernder Leistungsabfall oder der Umstand, dass die Kündigung aus Anlass der Krankheit erfolgt ist, kann dann im Zeugnis erwähnt werden, wenn durch ein Verschweigen das Zeugnis einen unrichtigen Inhalt erhalten oder doch zumindest einen unzutreffenden Gesamteindruck über die Persönlichkeit bzw. die Leistungs- und Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers erwecken würde (vgl. LAG Hamm Urteil vom 21.12.1993 - 4 Sa 1077/93).
Aussagen über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gehören im allgemeinen nicht in das Zeugnis. Für den Arbeitnehmer nachteilige Angaben über seinen Gesundheitszustand gehören aber ins Zeugnis, wenn dieser Zustand den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers grundsätzlich beeinflußt und anzunehmen ist, daß der künftige Arbeitgeber an diesen Angaben ein berechtigtes und verständiges Interesse hat. In diesem Sinne wurde eine Klage auf Entfernung der Aussage "Herr X hat trotz seiner sich von Zeit zu Zeit zeigenden gesundheitlichen Schwierigkeiten die ihm übertragenen Arbeiten ..." abgewiesen (vgl. ArbG Hagen Urteil vom 17.04.1969 - 2 Ca 1160/68).
Urteile für den Umgang mit Kündigungen in einem Arbeitszeugnis
Ein wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführtes arbeitsgerichtliches Verfahren darf im Zeugnis nicht erwähnt werden (vgl. LAG München Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76).
In der Erhebung der Kündigungsschutzklage liegt nicht zugleich eine in rechtserheblicher Form erfolgte Beanstandung des Zeugnisses (vgl. BAG Urteil vom 17.10.1972 - 1 AZR 86/72).
Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wegen groben Vertrauensmißbrauchs rechtfertigt dann nicht die Aufnahme des Kündigungsgrundes im Zeugnis, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall handelt, der für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers mit Rücksicht auf sein späteres Fortkommen nicht von ausschlaggebender Bedeutung ist (vgl. ArbG Bremen Urteil vom 04.07.1968 - 4 Ca 4390/67).
Die Geltendmachung des Anspruches auf Zeugniserteilung bedeutet kein Einverständnis mit einer (außerordentlichen) Kündigung und keinen Verzicht auf Ruhegeldansprüche. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer wünscht, daß im Zeugnis von einem Ausscheiden auf eigenen Wunsch gesprochen werden soll (vgl. BAG Urteil vom 15.07.1960 - 1 AZR 191/59).
Es ist verkehrsüblich, die berechtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer in einem Zeugnis dahingehend festzustellen, daß der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch ausscheidet (vgl. LAG Baden-Württemberg IV. Kammer Stuttgart, Urteil vom 29.11.1958 - IV Sa 59/58).
Urteile zur Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis
Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Arbeitsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.04.2000 - 4 Sa 1018/99).
Der Zeugnisanspruch hat eine wahrheitsgemäße, wohlwollende Beurteilung zum Gegenstand. Anspruch auf ein "gutes" Zeugnis besteht nicht ohne weiteres, sondern nur dann, wenn entsprechende Leistungen des Arbeitnehmers vorliegen. Die Infragestellung der Abfindung und des "guten" Zeugnisses betrifft daher zusätzlich zu vereinbarende Vertragskomponenten, und kann nicht als Drohung mit einem "Übel" aufgefasst werden, die eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 123 Abs. 1 BGB rechtfertigen könnte (vgl. LAG Brandenburg Urteil vom 16.10.1997 - 3 Sa 196/97).
Leistungen mit "sehr gut" zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 13.02.1992 - 4 Sa 1077/91).
Bei einem qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Vollständigkeitspflicht auf personenbezogene Daten, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen, nicht aber auf deren firmenbezogenen Auswirkungen wie etwa hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs (vgl. LAG Saarland Urteil vom 28.02.1990 - 1 Sa 209/89).
Eine Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber nicht beanstandet worden ist, muß deshalb in einem qualifizierten Zeugnis noch nicht als sehr gute Leistung bewertet werden (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 26.02.1985 - 8 Sa 1873/84).
In das Zeugnis eines GmbH-Geschäftsführers gehört ggf. auch der Hinweis auf volle Entscheidungsfreiheit, denn er zeigt, unter welchen Bedingungen sich der Kläger bisher bewähren mußte und was ihm künftig zuzutrauen ist (vgl. Kammergericht Berlin Urteil vom 06.11.1978 - 2 U 2290/78).
War ein Physiker sechs Jahre lang in der Forschungsabteilung eines großen Unternehmens tätig und enthält bei seinem Ausscheiden das ihm erteilte Zeugnis neben einer sehr ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung über seine Leistung im wesentlichen nur die Wendung "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", dann ist das die Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, im Ergebnis aber nichts geleistet (vgl. BAG Urteil vom 24.03.1977 - 3 AZR 232/76).
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Erwähnung in einem Zeugnis, daß durch seine Leistung eine von ihm geleitete Nebenstelle wirtschaftliche Erfolge aufzuweisen hatte (vgl. ArbG Verden Urteil vom 30.05.1973 - Ca 99/73).
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein individuelles Zeugnis, das seine Leistungen und Führung so feststellt und würdigt, daß der Leser des Zeugnisses ein anschauliches und zutreffendes Bild von seinen Fähigkeiten, Arbeits-(Geschäfts-)erfolgen und seiner Persönlichkeit erhält, wie es der Wahrheit entspricht (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 06.02.1968 - 4 Ta 14/68).
Im Zeugnis eines Reisenden muß zum Ausdruck gebracht werden, welche Vollmachten er gehabt hat (vgl. LAG Bremen Urteil vom 16.09.1953 - Sa 129/53).
Urteil zur Erwähnung des Privatlebens im Arbeitszeugnis
Dinge aus dem Privatleben des Arbeitnehmers gehören nicht in das Zeugnis (vgl. LAG München, Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76).
Urteil zur Erwähnung der Prokura im Arbeitszeugnis
Bestand einer Prokura nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, so hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Hinweis der Prokura unter exakter Zeitangabe, also unter Angabe von Beginn und Ende der Prokura. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine zeitlich unbestimmte Erwähnung der Prokura, wenn während 38 Monaten die Prokura 8 Monate nicht bestand (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 19.06.1992 - 15 Sa 19/92).
Urteile für Ansprüche bei Rechtschreibfehlern im Arbeitszeugnis
Schreibfehler im Zeugnistext sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu berichtigen, denn nur ein Zeugnis, das nach den Regeln der deutschen Sprache zu Papier gebracht ist, kann den gesetzlichen Zeugnisanspruch erfüllen. Denn Rechtschreibfehler geben Anlass zu der negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich – durch bewusst mangelnde Sorgfalt – vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren. (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht 21. Oktober 2014 – 12 Ta 375/14 – AuA 2015, 549).
Zu den - jedem titullierten Zeugnisanspruch innewohnenden - Anforderungen an die formelle Ausgestaltung eines Zeugnisses gehört, dass Name und Vorname des Arbeitnehmers fehlerfrei geschrieben sind. Eine fehlerhafte Schreibweise hindert die Erfüllung des titulierten Zeugnisanspruchs (vgl. Hessisches LAG, Beschluss vom 23.09.2008 - 12 Ta 250/08).
Das Zeugnis muss frei sein von orthographischen und grammatikalischen Fehlern (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995 - 3 Sa 253/95).
Das Zeugnis muß sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten (Rechtschreibung) (vgl. BAG Urteil vom 03.03.1993 - 5 AZR 182/92).
Es bleibt unentschieden, ob "integren" oder "integeren" die für Zeugnisse richtige Schreibweise ist (vgl. ArbG Düsseldorf Urteil vom 19.12.1984 - 6 Ca 5682/84).
Urteile für Ansprüche auf Schadensersatz bei Nicht- oder Späterteilung von Arbeitszeugnissen
Kommt ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer innerhalb von zwei bis drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das erwünschte Endzeugnis zu erteilen, kann er sich schadensersatzpflichtig machen, wenn beispielsweise eine Bewerbung des ehemaligen Mitarbeiters am Fehlen eines qualifizierten Zeugnisses scheitert. Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch ist jedoch, dass der Arbeitnehmer zuvor die Erteilung des Endzeugnisses angemahnt hat LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 01.04.2009 – Az. 1 Sa 370/08).
Seinen Anspruch auf Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses muss ein Arbeitnehmer mit den notwendigen Angaben einschließlich der Mitteilung der ungefähren Höhe seiner Schadensersatzforderung innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist dem Arbeitgeber geltend machen. Im Sinne tariflicher Ausschlussfristen, die für ihren Beginn auf die Fälligkeit des Anspruches abstellen, wird ein Schadensersatzanspruch frühestens fällig, sobald der Gläubiger (Arbeitnehmer) vom Schadensereignis Kenntnis erlangt hat oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis hätte erlangen können. Der Begriff "Geltendmachung eines Anspruchs" bedeutet, dass der Gläubiger (Arbeitnehmer) sein Begehren auf Erfüllung einer Forderung dem Schuldner (Arbeitgeber) gegenüber unmissverständlich zum Ausdruck bringen muss. Für den Schuldner muss dabei ersichtlich sein, um welche Forderung es sich handelt. Sieht eine Ausschlussklausel vor, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, so ist der Gläubiger verpflichtet, bei der Geltendmachung den Grund des Anspruchs und auch die ungefähre Höhe seiner Forderung zu beziffern, damit der Schuldner sich darüber schlüssig werden kann, wie er sich verhalten soll (vgl. LAG Hamm Urteil vom 11.7.1996 - 4 Sa 1534/95).
Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzug (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, daß das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, daß dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und daß der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht entstanden ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, daß bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Macht der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch geltend, weil er wegen des fehlenden ordnungsgemäßen Zeugnisses einen Verdienstausfall erlitten habe, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzustellen, sich aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhalten lassen. Dem Arbeitnehmer kommen dabei die Beweiserleichterungen nach § 252 Satz 2 BGB und § 287 ZPO zugute (vgl. BAG Urteil vom 16.11.1995 - 8 AZR 983/94).
Hat der frühere Arbeitgeber rechtswidrig und schuldhaft eine unrichtige Auskunft erteilt, wobei er sich das Verschulden eines Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen zurechnen lassen muss (§§ 278 und 831 BGB), und es entsteht dadurch dem Arbeitnehmer ein Schaden, etwa weil es deshalb nicht zum Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages gekommen ist, so ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz, ggf. in Höhe des beim neuen Arbeitgeber entgangenen Verdienstes verpflichtet. Im Prozess muss allerdings der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, daß der potentielle Arbeitgeber bereit gewesen wäre, ihn einzustellen und wegen der (unrichtigen) Auskunft davon Abstand genommen hat (vgl. LAG Berlin Urteil vom 08.05.1989 - 9 Sa 21/89).
Hat der Arbeitnehmer wegen der nicht rechtzeitigen Erteilung des Zeugnisses eine Arbeitsstelle nicht erhalten, so ist der frühere Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den darausfolgenden Schaden zu ersetzen.(„.) Der Arbeitnehmer kann nicht nur den entgangenen Verdienst als Schaden geltend machen, sondern sämtliche Zuwendungen, die er erhalten hätte, wäre das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber begründet worden (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.04.1988 - 9 Sa 110/87).
Erteilt ein Arbeitgeber über einen ehemaligen Arbeitnehmer an einen zu dessen Einstellung bereiten Dritten eine fehlerhafte Auskunft und führt dies zu einer Ablehnung des Bewerbers, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die entgehende Vergütung zu ersetzen (vgl. LAG Hamburg Urteil vom 16.08.1984 - 2 Sa 144/83).
Erteilt ein Arbeitgeber über seinen früheren Arbeitnehmer schuldhaft unrichtige Auskünfte und führt dies dazu, daß ein zur Einstellung bereiter Arbeitgeber eben wegen dieser Auskünfte Abstand von der beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers nimmt, kann dieser vom ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatz für den beim ("neuen") Arbeitgeber entgangenen Verdienstes verlangen. In einem solchen Fall muß der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, daß ein Arbeitgeber bereit gewesen wäre, ihn einzustellen und sich dann aber wegen der unrichtigen Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers davon hat abhalten lassen (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 20.12.1979 - 12/10 Sa 28/79).
Hat der Aussteller eines Zeugnisses nachträglich erkannt, daß dieses grob unrichtig (trotz erheblicher Unredlichkeiten fälschlich: "Wir kennen ... als zuverlässigen und verantwortungsbewußten Mitarbeiter") ist, und daß ein Dritter durch Vertrauen auf dieses Zeugnis Schaden zu nehmen droht, dann haftet er für den durch die Unterlassung einer Warnung entstandenen Schaden (vgl. BGH Urteil vom 15.05.1979 - VI ZR 230/76).
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer das in § 73 HGB näher beschriebene Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer für den Minderverdienst, der diesem dadurch entsteht, daß er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßen Zeugnis vorweisen kann (vgl. BAG Urteil vom 26.02.1976 - 3 AZR 215/75).
Wenn das Verhalten eines Arbeitnehmers nach seinem Ausscheiden bei seinem bisherigen Arbeitgeber nur so aufgefaßt werden kann, der er dem ihm von seinem Arbeitgeber ausgestellten Zeugnis keine besondere Bedeutung beimesse, ergibt sich hieraus, daß er den Arbeitgeber über fünf Monate nach seinem Ausscheiden mit Schadensersatzansprüchen wegen Formulierungen des Zeugnisses nicht mehr überziehen kann (vgl. BAG Urteil vom 17.10.1972 - 1 AZR 86/72).
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG Urteil vom 25.10.1967 - 3 AZR 456/66).
Das Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen getragen sein. Diese Rücksichtnahme muß aber dort ihre Schranken finden, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an einer zuverlässigen Beurteilungsgrundlage aufdrängt. So fällt es bei einer Gesamtbetrachtung ins Gewicht, daß der Arbeitnehmer (Erzieher) Gelder, die ihm von seinen Schützlingen anvertraut worden waren, unterschlagen hatte. Mit der Wirklichkeit stand es daher in offenbarem Widerspruch, daß dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt wurde, er sei "uns eine wertvolle Stütze auf dem Gebiet der Bekämpfung und Verwahrlosung der Jugend" gewesen. Dieses Zeugnis verstößt gegen die guten Sitten, so daß der ausstellende Arbeitgeber dem nachfolgenden Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer in Vertrauen auf das Zeugnis Geldangelegenheiten anvertraut hat, wegen dort erneut begangener Unterschlagungen schadensersatzpflichtig ist (vgl. BGH Urteil vom 26.11.1963 - VI ZR 221/62).
Es verstößt gegen die guten Sitten, die Unterschlagung durch einen Prokuristen nicht im Zeugnis anzugeben. Die Schutzbedürftigkeit eines im Beruf straffällig gewordenen Angestellten muss gegenüber dem Interesse des zukünftigen Arbeitgebers, die wahre Sachlage zu erfahren, zurücktreten. Schadensersatz ist jedoch seitens des Ausstellers nur bei Vorsatz zu leisten (vgl. OLG Hamburg Urteil vom 14.12.1954 - 1 U 212/54).
Wenn der Arbeitnehmer die Erwähnung seiner Betriebsratszugehörigkeit im Zeugnis nicht wünscht und sie doch erfolgt, so haftet der Arbeitgeber für den evtl. Schaden, wenn mit einem solchen zu rechnen ist (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 18.02.1953 - II LA 22/53).
Urteile zur Erwähnung von Schlechtleistungen im Arbeitszeugnis
Einmalige Fehlleistungen einer Auszubildenden dürfen im Abschlußzeugnis nicht erwähnt werden. Daher war der Satz "Leider hat Fräulein A ihren Arbeitsbereich nach Abschluß der Lehrzeit nicht ordnungsgemäß übergeben" zu streichen. Allerdings kann eine Auszubildende, die Fehlleistungen begangen hat, nicht die Erwähnung verlangen, daß die Leistung überdurchschnittlich gewesen sei (vgl. ArbG Oldesloe, Urteil vom 29.10.1974 – 1 Ca 486/74).
Dass es im Aufbaustadium (einer Abteilung) zu Mängeln kommen kann, bedarf keiner näheren Darlegung. Sie sind, sofern es sich um geringfügige und aus der Aufbausituation erklärliche Fehler handelt, regelmäßig zu einem Vorwurf und zu einer Erwähnung im Zeugnis nicht geeignet. Der Arbeitnehmer hat demnach Anspruch darauf, dass im Zeugnis ein Erfüllen der Anforderungen und nicht ein bloßes Bemühen zum Ausdruck kommt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 03.01.1969 - 8 (2) Sa 592/88).
Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig - gehören nicht in das Zeugnis (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58).
Urteile zur Schlussformulierung (Dank, Bedauern, Zukunftswünsche) im Arbeitszeugnis
Wurden das erste und das vom Arbeitgeber geänderte zweite Arbeitszeugnis mit einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel abgeschlossen, so verstößt der Arbeitgeber mit der Weigerung, das dritte Arbeitszeugnis mit einer entsprechenden Formel zu versehen, gegen das Maßregelungsverbot (vgl. BAG, Urteil vom 06.06.2023 - 9 AZR 272/22).
Da der Schlusssatz seine Bewerbungschancen erhöhe, könne sich der Arbeitnehmer, der die Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel begehre, auf seine Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) einerseits und sein allgemeines Persönlichkeitsrecht andererseits berufen (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG). Andererseits werde der Arbeitgeber, wenn man ihn zwinge, den Schlusssatz in das Zeugnis aufzunehmen, in seiner Unternehmerfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) und seiner Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) beeinträchtigt. Denn zur Meinungsfreiheit gehöre auch die negative Meinungsfreiheit, also die Freiheit, eine Meinung nicht zu haben oder zumindest nicht zu äußern. Die Abwägung der kollidierenden Grundrechte ergebe, dass das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zum Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, höheres Gewicht habe als das Interesse des Arbeitnehmers an der Schlussformel (vgl. BAG Urteil vom 25.01.2022 - 9 AZR 146/21).
Eine Arbeitnehmerin, deren Leistung und Verhalten im Endzeugnis mit "gut" bewertet worden ist, hat keinen Anspruch auf Bescheinigung des Bedauerns über ihr Ausscheiden, schon gar nicht auf die Steigerung "wir bedauern sehr". Es besteht kein Anspruch darauf, dass (gute) Wünsche für die private Zukunft in die Schlussformel eines Endzeugnisses aufgenommen werden (vgl. LAG München, Urteil vom 15.07.2021 - 3 Sa 188/21).
Allerdings hat ein Arbeitnehmer, dem ein einwandfreies Verhalten und (zumindest leicht) überdurchschnittliche Leistungen attestiert werden, einen Rechtsanspruch auf den Ausspruch von Dank und guten Wünschen für die Zukunft im Arbeitszeugnis, soweit dem nicht im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das folgt aus dem Rücksichtnahmegebot gemäß § 241 Abs. 2 BGB, welches die Leistungspflicht nach § 109 GewO insoweit konkretisiert. Ein Rechtsanspruch auf die Äußerung eines - tatsächlich nicht vorhandenen - Bedauerns über das Ausscheiden des Mitarbeiters besteht hingegen nicht. Dem stünde die Wahrheitspflicht entgegen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021 - 3 Sa 800/20).
Die Verweigerung der Schlussformel in einem Zeugnis kann das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berühren. Denn der Arbeitgeber zeigt damit insbesondere auch gegenüber den zu-künftigen Lesern des Zeugnisses, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber jedenfalls zum Schluss der Zusammenarbeit hin nicht mehr den Respekt und die Wertschätzung entgegengebracht hat, die für das gute Gelingen eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Angesichts der unbestreitbaren Üblichkeit solcher Schussformeln geht die Verweigerung der Schlussformel mit einer sozusagen öffentlich dokumentierten Kränkung des Arbeitnehmers einher. Bei konkreten Anhaltspunkten, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch die Verweigerung der Schlussformel in diesem Sinne schädigen will, kann daher ein Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel im qualifizierten Abschlusszeugnis aus § 241 Absatz 2 BGB folgen (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 - 2 Sa 187/18).
Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Ist ein Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber verwendeten Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung, sondern auf ein Zeugnis ohne jeden Schlusssatz (vgl. BAG Urteil vom 11.12.2012 - 9 AZR 227/11).
Der Arbeitgeber braucht jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer eine nur durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusteht, das Arbeitszeugnis nicht mit einer "Dankes- und Wunschformel" abzuschließen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.05.2008 - 12 Sa 505/08).
Arbeitnehmer haben regelmäßig einen Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel in das qualifizierte Zeugnis nach § 630 S.2 BGB. Das Fehlen einer derartigen Formel kann einen ansonsten positiven Gesamteindruck entwerten und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise gelten, wenn triftige Gründe gegen die Aufnahme der Dankes- und Zukunftsformel in das Zeugnis sprechen. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen (vgl. ArbG Berlin Urteil vom 07.03.2003, 88 Ca 604/03).
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen im abschließenden Zeugnis für die geleistete Arbeit dankt und ihr "Ausscheiden aus dem Dienst bedauert" Eine Angestellte war freiwillig aus einer Unternehmensberatung ausgeschieden. Sie hatte ein Zeugnis bekommen ohne die übliche Schlussformel: "Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir Frau X. alles Gute und weiterhin viel Erfolg." Deshalb hatte sie Klage erhoben und die Ergänzung dieser Formel verlangt. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts urteilten: Zwar würden Schlussformeln in Zeugnissen häufig verwendet, ein Anspruch darauf bestehe jedoch nicht. Das Zeugnis müsse Führung und Leistung des Arbeitnehmers bewerten und „aus sich heraus verständlich sein“. Eine Schlussformel sei dafür nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht (vgl. BAG Urteil vom 20.02.2001, AZR 44/00).
Das Arbeitszeugnis muss nicht einen Schlusssatz enthalten, in dem das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausgedrückt wird (vgl. LAG Berlin Urteil vom 10.12.1998 - 10 Sa 106/98).
Wird eine Schlussformel (Dankes-Bedauern-Formel, Zukunftswünsche) verwendet, muss sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, lieblosen Schlussformel nachgeholt werden (vgl. LAG Hamm Urteil vom 12.07.1994 - 4 Sa 564/94).
Wird eine Schlussformel verwendet, muss sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, "lieblosen" Schlussformel nachgeholt werden (vgl. LAG Hamm Urteil, vom 21.12.1993 - 4 Sa 1077/93).
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, daß in einem ihm ausgestellten qualifizierten Arbeitszeugnis die Formel "Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg" enthalten ist. Die "Wunschformel" gehört nicht zum notwendigen über § 630 BGB gebotenen Inhalt eines Zeugnisses. Auch wenn in vielen Zeugnissen diese Wunschformel zu finden ist, so läßt ihre Weglassung nicht den Schluß auf ein unfriedliches Ausscheiden zu (vgl. ArbG Bremen Urteil vom 11.2.1992 - 4 Ca 4168/91).
Schlussfloskeln (Dankes-Bedauern-Formel und Zukunftswünsche) stellen keinen notwendigen Bestandteil des qualifizierten Zeugnisses dar. Sie drücken zwar oft eine besondere Wertschätzung aus, sind aber nicht einklagbar, weil ihr Fehlen nicht zum Ausdruck bringt, das Arbeitsverhältnis sei im Streit auseinandergegangen. Schlussfloskeln sind, da sie ein weites Feld für Verschlüsselungen bieten, abzulehnen. Wird dennoch eine Schlussfloskel verwandt, muss sie mit dem übrigen Zeugnis in Einklang stehen, denn unterlassene negative Urteile dürfen nicht versteckt mit der Schlussformel nachgeholt werden (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 12.05.1991-4 Sa 156/91).
Urteile zur Erwähnung von Strafverfahren im Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis darf nur Tatsachen, dagegen keine bloßen Verdächtigungen enthalten. Dass ein Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer anhängig ist, stellt keine Tatsache in diesem Sinne dar und hat daher regelmäßig keine Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.05.2005 - 3 Sa 359/05).
Kommt es aus Gründen, die im Strafverfahrensrecht liegen, nicht zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, dann gilt der Grundsatz, dass die Aufnahme des Verdachts einer strafbaren Handlung in das Zeugnis im allgemeinen mit Treu und Glauben nicht vereinbar und daher unzulässig ist (vgl. LAG Hamm 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Läuft gegen einen als Heimerzieher beschäftigten Angestellten ein Strafverfahren wegen sittlicher Verfehlungen des Heimerziehers an seinen Pfleglingen, so kann der Heimerzieher nach seiner Entlassung von seinem bisherigen Arbeitgeber nicht verlangen, daß dieser in einem qualifizierten Zeugnis das Strafverfahren unerwähnt läßt. Das gleiche gilt für Auskünfte, die der bisherige Arbeitgeber solchen Stellen erteilt, die eine Anstellung des Heimerziehers in seinem bisherigen Beruf in Betracht ziehen (vgl. BAG Urteil vom 05.08.1976 - 3 AZR 491/75).
Urteile zum Streitwert von Arbeitszeugnissen
Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz herrschender Meinung in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltend machenden Arbeitnehmers. Bei einer Klage auf Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses kommt je nach dem Verhältnis der Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens zum Gesamtwert des Zeugnisses ein Abschlag vom vorgenannten Regelstreitwert in Betracht. Wird neben einer Verbesserung der zentralen Leistungsbeurteilung auch noch die inhaltliche Änderung mehrerer Feststellungen des Zeugnisses begehrt, ist ein Abschlag vom Regelwert eines Monatseinkommens grundsätzlich nicht gerechtfertigt (vgl. LAG Köln Urteil vom 29.12.2000 - 8 Ta 299/00).
Wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt und mit einem "vollste Zufriedenheit" betonenden Zeugnis aufgelöst, so erhöht sich der Streitwert für den Vergleich nur wegen des zuletzt genannten Punktes um bis zu einem halben Gehalt (vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 06.03.1997 - 4 Ta 110/96).
Der Streitwert ist die Grundlage für die Festlegung der Gerichtskosten und der Anwaltsgebühren. Der Gegenstandswert für eine Klage auf Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses ist unter Berücksichtigung von Art und / oder Umfang der begehrten Änderung festzusetzen und kann bis zu einem Monatsentgelt betragen. Eine Festsetzung in Höhe eines vollen Monatsgehalts ist auch angemessen im Falle eines Leiters eines Verbrauchermarktes, der im Prozeß nur als einzige Änderung eine Leistungsbewertung von "voller Zufriedenheit" statt bloß erteilter "Zufriedenheit" begeht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 31.7.1991 - 9 Ta 138/91).
Der auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichtete Klageantrag ist mit der Hälfte des Monatsentgelts zu bewerten (vgl. LAG Hamm Urteil vom 23.2.1989 - 8 Ta 3/89).
Der Streitwert für die Zwangsvollstreckung zur Erzwingung eines im Prozeßvergleich festgelegten Zeugnisanspruches ist mit einer Monatsvergütung angemessen bewertet (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 04.02.1985 - 1 Ta 1/85).
Als Streitwert für den Anspruch auf Erteilung eines (qualifizierten) Zeugnisses ist in der Regel ein Monatseinkommen festzusetzen (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 26.08.1982 - 7 Ta 191/81).
Als Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit des Prozessbevollmächtigten ist bei einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bei zweijähriger Tätigkeit einer wissenschaftlichen Angestellten ein halbes Monatsgehalt anzunehmen (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 30.11.1976 - 1 a Ta 119/76).
Urteil zur Überschrift in einem Arbeitszeugnis
Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995 - 3 Sa 253/95).
Urteile zur Unterschrift in einem Arbeitszeugnis
Die Unterschrift unter einem Arbeitszeugnis hat in der Form zu erfolgen, dass daraus kein Hinweis entnommen werden kann, der Aussteller distanziere sich vom sonstigen Zeugnisinhalt. Üblicherweise ist dafür die Geschäftskorrespondenz des Ausstellers im Geschäftsleben heranzuziehen (vgl. ArbG Gießen, Urteil vom 04.06.2021 - 1 Ca 171/20).
Eine krakelige Unterschrift im Arbeitszeugnis, die von der üblichen Unterschrift abweicht, ist nicht zulässig, da man so die Identität des Ausstellers nicht eindeutig feststellen kann. Bei einer gekippten Unterschrift können Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Arbeitszeugnisses aufkommen (LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2016, - 4 Ta 118/16).
Im Zeugnisrecht ist eine Vertretung in der Unterschrift nicht zulässig, wenn der Name des Ausstellers in Maschinenschrift unter dem Zeugnistext angeführt ist (vgl. ArbG München, Beschluss vom 18.08.2010, 21 Ca 12890/09).
Die Frage, wer ein Arbeitszeugnis zu unterschrieben hat, beschäftigt immer wieder die Gerichte. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer 6,5 Jahre für eine Forschungsanstalt wissenschaftlich gearbeitet. Aufgrund interner Geschäftsverteilung war die Leiterin des Verwaltungsreferats befugt, die Zeugnisse der wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen zu unterzeichnen. Deshalb trugen Zeugnisse ausschließlich ihre Unterschrift. Das war dem Mitarbeiter zu wenig. Er klagte mit Erfolg auf Unterzeichnung des Zeugnisses durch einen ranghöheren Vorgesetzten. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, dass ein Arbeitszeugnis vor allem der Information künftiger Arbeitgeber über die Arbeitnehmer dient. Das gilt insbesondere hinsichtlich der fachlichen Beurteilung. Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem gesetzlichen Vertretungsorgan oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder Vertreter unterzeichnet, ist das Zeugnis zumindest von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterschreiben. Dessen Stellung muss sich aus dem Zeugnis ablesen lassen. Beim wissenschaftlichen Mitarbeiter ist das Zeugnis deshalb regelmäßig von einem ihm vorgesetzten Wissenschaftler mindestens zu unterzeichnen. Durch behördeninterne Regelungen kann hiervon nicht abgewichen werden. Fazit: Ein Arbeitszeugnis muss von einer Person unterschrieben werden, die aus Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen (vgl. BAG Urteil vom 04.10. 2005 - 9 AZR 507/04)
Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine überdimensionierte, aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift, so ist sie nicht ordnungsgemäß. Damit kann der Verdacht aufkommen, der Arbeitgeber wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren. In diesem Fall war der Arbeitgeber vom Arbeitsgericht verurteilt worden, ein ausgestelltes Zeugnis der Arbeitnehmerin inhaltlich abzuändern. Das gefiel ihm offensichtlich nicht, denn das neue Zeugnis trug eine Unterschrift wie von einem Kind. Die Arbeitnehmerin akzeptierte diese Unterschrift nicht. Das LAG vertrat nun die Auffassung, dass die vom Arbeitgeber gewählte Unterschrift beim Leser den Verdacht erzeuge, der Unterzeichner stehe nicht hinter dem Text des Zeugnisses. Die Rechtfertigung des Arbeitgebers, er habe die Freiheit, jederzeit seine Unterschrift zu ändern, und die Größe der Unterschrift sei ohne Bedeutung, ist nicht überzeugend. Zudem sei das Interesse der Arbeitnehmerin, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt unter Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses eine adäquate neue Arbeitsstelle zu finden, verfassungsrechtlich geschützt (vgl. LAG Nürnberg Urteil vom 29.07.2005 - 4 Ta 153/05).
Ist ein Arbeitnehmer der Geschäftsleitung direkt unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen. Der Unterzeichnende muß in dem Zeugnis außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen. Ansonsten genügt eine Unterzeichnung durch einen unternehmensangehörigen Vertreter des Arbeitgebers. Im Zeugnis ist aber deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (vgl. BAG Urteil vom 26.06.2001, 9 AZR 392/00).
Wie unter bestimmten Schriftsätzen so reicht auch unter einem Zeugnis eine Paraphe als Unterschrift nicht aus. Die Schriftform bei der Zeugnisausstellung verlangt den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung (§ 126 BGB). Da die bloße Unterschrift häufig nicht entzifferbar ist und das Zeugnis nicht von einem Anonymus ausgestellt werden soll, bedarf die Unterschrift des Ausstellers des weiteren der maschinenschriftlichen Namensangabe (vgl. LAG Hamm Urteil vom 28.03.2000 - 4 Sa 1588/99 ).
Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden (vgl. BAG Urteil vom 21.09.1999 - 9 AZR 893/98).
Es ist nicht zulässig, daß in Vertretung des Arbeitgebers ein freiberuflich tätiger Rechtsanwalt das Zeugnis ausstellt und unterschreibt. Die Vertretungsbefugnis des Unterzeichners des Zeugnisses muss durch entsprechende Zusätze, - z.B. "ppa." oder "i.V." - oder durch Angabe seiner hierarchischen Position - z.B. Personalleiter oder Betriebsleiter - kenntlich gemacht werden. Der Unterzeichner des Zeugnisses muss auf jeden Rall im Rang höher stehen als der Arbeitnehmer, dessen Zeugnis er erstellt. Ein leitender Angestellter braucht sich in der Regel nicht mit der Unterschrift eines Handlungsbevollmächtigten unter seinem Zeugnis abzufinden. Für die Unterzeichnung des Zeugnisses vertretungsberechtigt sind bei einer Einzelfirma deren Inhaber und bei juristischen Personen alle Personen, deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder Genossenschaftsregister ergibt. Der Arbeitnehmer hat aber regelmäßig keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Es versteht sich in einer arbeitsteiligen Organisation von selbst, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zeugnisausstellung auch durch andere Betriebsangehörige wahrnehmen lassen kann. Daher gehören zum Kreis der zeugnisberechtigten Personen auch Prokuristen, Generalbevollmächtigte, Handlungsbevollmächtigte, Betriebs- und Werkleiter oder mit Personalangelegenheiten betraute Personen, die insoweit für den Arbeitgeber verbindliche Erklärungen abgeben dürfen, also einstellungs- und entlassungsbefugt iSd § 5 Abs. 3 BetrVG bzw. des § 14 Abs. 2 KSchG sind (vgl. LAG Hamm Urteil vom 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98).
Das Zeugnis muss die eigenhändige Namens- oder Firmenunterschrift tragen. Der Name des Ausstellers muss mit Tinte oder Kugelschreiber (nicht mit Bleistift!) voll und nicht bloß als Paraphe ausgeschrieben sein. Ein Faksimile oder eine kopierte Unterschrift genügen nicht. Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass ein bestimmter Vorgesetzter - hier: der Personalleiter - das gewünschte Zeugnis nicht unterzeichnet (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 02.04.1998 - 4 Sa 1735/97).
Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, also ranghöher sein muss, zu unterzeichnen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Der Unterzeichnende muss seinen Namen voll ausschreiben. Ein Namenskürzel genügt nicht. Der Name des/ der Unterschreibenden ist zwecks Identifizierung maschinengeschrieben zu wiederholen (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995 - 3 Sa 253/95).
Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so dass seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann (vgl. LAG Hamm, Versäumnisurteil vom 01.12.1994 - 4 Sa 895/94).
Überläßt der Arbeitgeber einem Erfüllungsgehilfen, das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers zu unterschreiben, so muß dieser Erfüllungsgehilfe erkennbar ranghöher sein als der Arbeitnehmer. Ein "Geschäftsführer" eines Weiterbildungsvereins, der nicht Mitglied eines Vereinsorgans ist, nicht höher als ein Lehrer des Vereins vergütet wird und nicht zur Einstellung und Entlassung befugt ist, ist in dem genannten Sinne nicht erkennbar ranghöher als ein Lehrer (Arbeitnehmer). Dieser kann dann Unterzeichnung durch ein Vorstandsmitglied des Vereins verlangen (vgl. LAG Köln Urteil vom 14.07.1994 - 4 Sa 579/94).
Ein Oberarzt in der chirurgischen Abteilung eines Krankenhauses hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das ... von den Chefärzten und dem Geschäftsführer des Krankenhauses unterzeichnet ist. Ein Zeugnis, das ... nur vom Geschäftsführer unterschrieben ist, genügt dem Zeugnisanspruch nicht (vgl. LAG Hamm Urteil vom 21.12.1993 - 4 Sa 880/93).
Ein Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigefügten Firmenstempel versehen ist (vgl. BAG, Urteil vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92).
Ein Arbeitgeber darf aus Zweckmäßigkeitsgründen im Rahmen seiner Organisationsfreiheit alle Personal-, Arbeitsvertrags-, Beurteilungs-, Zeugnis- und Kündigungsfragen in einer Fachabteilung, also seiner Personalabteilung konzentrieren und seine Personalleiterin als seine Vertreterin zur Unterschrift von Zeugnissen bevollmächtigen (vgl. LAG Frankfurt, Urteil vom 30.06.1992 -6 Sa 106/92).
Wird ein qualifiziertes Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von einem Vertreter unterzeichnet, so muß dessen Vertretungsmacht erkennbar sein. Es kann zwar der Auffassung zugestimmt werden, daß in der Regel der Arbeitgeber das Zeugnis nicht persönlich zu unterschreiben braucht. Der unbefangene Leser wird aber auch aus der Unterschrift Anhaltspunkte für eine Beurteilung des Arbeitnehmers entnehmen können. Handelt es sich beispielsweise um das Zeugnis eines leitenden oder qualifizierten Angestellten, so wird die Unterschrift eines mit "i.A." zeichnenden Bevollmächtigten des Arbeitgebers Rückschlüsse darauf erlauben, daß dieser Angestellte weder besonders qualifiziert zu sein scheint noch sich der persönlichen Wertschätzung seines ehemaligen Arbeitgebers erfreute (vgl. LAG Düsseldorf, Kammer Köln Urteil vom 05.03.1969 - 3 Sa 531/68).
Unterzeichnet ein Vertreter des Arbeitgebers, so ist Voraussetzung, daß dieser im Rang höher steht als der Zeugnisempfänger und daß er zur persönlichen und fachlichen Beurteilung des Arbeitnehmers in der Lage ist. War ein Arbeitnehmer während der Zeit seiner Tätigkeit nur unmittelbar dem Vorstand unterstellt, so ist es angemessen, dass der Vorstand, vertreten durch den Vorstandsvorsitzenden, das Zeugnis unterzeichnet (vgl. ArbG Köln Urteil vom 05.01.1968 - 2 Ca 391/64).
Urteile bei Vergleich über ein Arbeitszeugnis
Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines "qualifizierten wohlwollenden Arbeitszeugnisses", lässt sich daraus allein die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ausspruch von Dank und guten Zukunftswünschen im zu erteilenden Zeugnis nicht herleiten (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021 - 3 Sa 800/20).
Haben die Parteien im Vergleich im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung vereinbart, dass der Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht hat, von dem Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, haben sie zulässigerweise die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übertragen. Weicht der Arbeitgeber vom Entwurf durch Steigerungen nach "oben" ab, ist der titulierte Zeugnisanspruch nicht erfüllt, wenn sich aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses ergibt, dass die Bewertungen durch ihren ironisierenden Charakter nicht ernstlich gemeint sind (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016 - 12 Ta 475/16).
Ein Vergleich, der lediglich ein "wohlwollendes Zeugnis" zum Inhalt hat, ist mangels hinreichender Bestimmtheit nicht vollstreckungsfähig; gleiches gilt für die Formulierung "das seiner weiteren beruflichen Entwicklung dienlich ist" (vgl. LAG Sachsen Urteil vom 06.08.2012 – Az. 4 Ta 170/12 (9)).
Eine von den Arbeitsvertragsparteien über den Inhalt eines Zeugnisses geführte außergerichtliche oder gar gerichtliche Auseinandersetzung darf aus der Fassung des Zeugnisses nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung aufträgt, ist daher im Zeugnis ebenso wenig erlaubt wie eine Andeutung, dass außergerichtlich ein Streit über seinen Inhalt bestanden hat, und dass der Arbeitgeber sich im Vergleichswege mit dem Arbeitnehmer oder seinem Anwalt oder seiner Gewerkschaft auf eine Neufassung geeinigt hat (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98).
Urteile zur Verhaltensbeurteilung im Arbeitszeugnis
Ein überdurchschnittlich gutes Arbeitszeugnis wird nicht dadurch abgewertet, dass bei der Verhaltensbeurteilung des Arbeitnehmers die Kollegen vor den Vorgesetzten genannt werden (LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 11.12.2013 – Az. 1 Ta 207/13).
Die Einhaltung der Reihenfolge "Vorgesetzte - Kollegen - Geschäftspartner" bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis ist in Deutschland als Standard einzustufen, sodass sich aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben kann (vgl. ArbG Saarbrücken Urteil vom 02.11.2001 - 6 Ca 38/01).
Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann auch bei der Beurteilung seiner Führung (seines Verhaltens) berücksichtigt werden, da eine objektiv richtige Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers an der Tatsache des Vertragsbruchs, der zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, nicht vorübergeben kann. Unter Führung fällt das dienstliche Verhalten, außerdienstliches nur, soweit es das erstere beeinflusst (z.B. bei einem Kassierer seine Verschwendungssucht) (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Die "dienstliche Führung" eines Arbeitnehmers ist auch betroffen, wenn dieser unbefugt ein Dienstfahrzeug seines Arbeitgebers in fahruntüchtigem Zustand zu einer Privatfahrt benutzt und deswegen strafgerichtlich verurteilt wird (vgl. BAG Urteil vom 29.01.1986 - 4 AZR 479/84).
Die Arbeitnehmerin kann die gewünschte Ergänzung, sie habe sich gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen immer einwandfrei verhalten nicht erzwingen. Aus dem Fehlen dieser Ergänzung schließt der Leser nicht auf Gegenteiliges, zumal das sehr genaue und recht günstige Zeugnis ausweist, daß die Arbeitnehmerin unter Anleitung ihres Abteilungsleiters überwiegend selbständig und gerade nicht in einer Kollegengemeinschaft gearbeitet hat (vgl. BAG Urteil vom 29.07.1971 - 2 AZR 250/70).
Urteile zur Ausstellung von Arbeitszeugnissen im Falle eines Vertragsbruches
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht den Arbeitsvertragsbruch des Arbeitnehmers im Zeugnis ausdrücklich erwähnen (vgl. LAG Köln Urteil vom 08.11.1989 - 5 Sa 799/89).
Das vorzeitige, vertragsbrüchige Verlassen des Arbeitsplatzes kann nicht unerwähnt bleiben, wenn es wesentlich und charakteristisch ist. Je höher die Position des Angestellten und je umfangreicher sein Verantwortungsbereich ist, um so eher ist der Vertragsbruch - allein schon zur Vermeidung von Schadensersatzansprüchen zukünftiger Arbeitgeber - im Zeugnis zu erwähnen (vgl. ArbG Siegen Urteil vom 30.05.1980 - 3 Ca 190/80).
Urteil zur Aufnahme einer Vertrauensaussage im Arbeitszeugnis
Ein GmbH-Geschäftsführer kann ggf. verlangen, daß Aussage, der er habe das Vertrauen der Gesellschafter gehabt, ins Zeugnis aufgenommen wird (vgl. Kammergericht Berlin Urteil vom 06.11.1978 - 2 U 2290/78).
Urteile zur Verwirkung bei Ansprüchen auf ein Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber hat kein schutzwürdiges Vertrauen auf den Bestand des erteilten Zeugnisses, wenn er den Arbeitnehmer böswillig mit „ungenügend“ beurteilt hat und der Arbeitnehmer das Zeugnis als „sittenwidrig“, „unterirdisch“ und von vorsätzlicher Schädigungsabsicht getragen beanstandet hat. Das gilt auch dann, wenn zwischen Beanstandung und Klageerhebung zwei Jahre liegen (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.05.2023, 4 Sa 54/22).
Ein Arbeitnehmer kann von seinem ehemaligen Arbeitgeber nach zwei Jahren und vier Monaten nicht mehr verlangen, dass sein zum Ausscheiden aus dem Unternehmen erstelltes Zeugnis noch geändert wird, wenn zuvor keinerlei Änderungswünsche geäußert worden sind (vgl. LAG Frankfurt Urteil vom 16.01.2013 - 18 Sa 602/12).
Der Anspruch auf Erteilung bzw. Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt der Verwirkung. Die Verwirkung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer den vermeintlichen Anspruch 11 Monate lang trotz anwaltlicher Fristsetzung mit Klageandrohung nicht mehr verfolgt (Zeitmoment), die begehrte Formulierung "zur vollsten Zufriedenheit" schon sprachlich unmöglich ist und eine weitere positive Hervorhebung durch das Dauermoment "stets" ursprünglich nicht verfolgt wurde (Umstandsmoment) (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 11.11.1994 - 17 Sa 1158/94).
Ein Zeugnisberichtigungsanspruch ist früher verwirkt als ein Ersterfüllungsanspruch, wobei ein Zeitraum von vier Wochen als angemessen erachtet wird (vgl. LAG Saarland Urteil vom 28.02.1990 - 1 Sa 209/89).
Auch der Berichtigungsanspruch unterliegt der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt jedoch nicht allein, daß ein Anspruch verwirkt. Es kann nicht unberücksichtigt bleiben, daß zum Zeitpunkt der Zeugniserteilung das Kündigungsschutzverfahren gerade erst beendet gewesen ist (vgl. LAG Hamm Urteil vom 16.03.1989 - 12 (13) Sa 1149/88).
Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung. Der Arbeitnehmer hat, nach der Arbeitgeber ihm ein Zeugnis übersandte, zehn Monate lang nichts unternommen, um seinen Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Schon dieser Zeitraum reicht aus, um die erste Voraussetzung der Verwirkung, das sog. Zeitmoment, zu erfüllen. Der Zeitaspekt wird auch unterstrichen dadurch, daß der Anspruch auf Zeugniserteilung regelmäßig von tariflichen Ausschlußklauseln erfaßt wird (vgl. BAG Urteil vom 17.02.1988 - 5 AZR 638/86).
Urteil zur Erwähnung einer Veruntreuung im Arbeitszeugnis
Der Satz "Bei einer finanziellen Disposition ergab sich zuletzt eine Verrechnungsschwierigkeit" ist geeignet, falsche Vorstellungen zu erwecken und gehört aus Gründen der Wahrheit und Klarheit jedenfalls dann nicht in ein Zeugnis, wenn der Arbeitnehmer eine Veruntreuung nicht begangen hat (vgl. ArbG Bremen Urteil vom 04.07.1968 - 4 Ca 4390/67).
Urteile zu einem Verzicht auf ein Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung wird auch dann nicht durch eine allgemein gehaltene Ausgleichsklausel ausgeschlossen, wenn das Zeugnis am Tage vor deren Unterzeichnung dem Arbeitnehmer bereits erteilt worden ist und wesentliche formale wie inhaltliche Mängel enthält (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.05.1995 - 3 Sa 253/95).
Allgemein gehaltene Ausgleichsklausen (= ohne Nennung des Zeugnisses) - etwa in Vergleichen, die einen Kündigungsprozeß beenden - können nicht ohne weiteres dahin ausgelegt werden, daß sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis enthalten (vgl. BAG Urteil vom 16.09.1974 - 5 AZR 255/74).
Soweit die überwiegende Meinung im Schrifttum den Standpunkt vertritt, die Vorschriften über die Zeugniserteilung seien als Fürsorgebestimmungen zum Schutz des Arbeitnehmers zwingender Natur, so daß der Arbeitnehmer darauf weder vor noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten könne, vermag das Gericht dieser Auffassung jedenfalls dann nicht zu folgen, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Rechtsstreits verzichtet hat (vgl. ArbG Berlin Urteil vom 03.12.1968 - 2 Ca 321/68).
Urteile zur Vollständigkeit eines Arbeitszeugnisses
Sofern für eine Berufsgruppe oder eine Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers in einem Arbeitszeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein Hinweis für den kundigen Leser des Arbeitszeugnisses, dass der Arbeitnehmer bei diesen Merkmalen bestenfalls durchschnittlich zu bewerten ist. Daher hat ein Arbeitnehmer bei Fehlen eines entsprechenden Hinweises im Arbeitszeugnis einen Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.2008 - 9 AZR 632/07).
Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muss sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über - die Dauer des Arbeitsverhältnisses, - die Art des Arbeitsverhältnisses, - die Leistungen des Arbeitnehmers, - die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 04.12.1997 - 4 Sa 2376/96).
Entspricht das einem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, dass das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Dabei handelt es sich um den ursprünglichen Erfüllungsanspruch, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er nach den jeweiligen gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften beanspruchen kann; seine Forderung ist noch nicht erfüllt (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 21.12.1993 - 4 Sa 880/93).
Ein qualifiziertes Zeugnis muss sich auf Führung und Leistung erstrecken. Es reicht nicht aus, dass sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers ziehen lassen (vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 30.05.1990 - 7 Ta 11/90).
Verwendete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während eines langjährigen Arbeitsverhältnisses in sehr unterschiedlicher Art und Weise, so hat das Zeugnis auf beide Beschäftigungsarten einzugehen, und zwar auch dann, wenn bereits bei der Übernahme der letzten Tätigkeit ein Zwischenzeugnis über die frühere Tätigkeit erteilt worden ist (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 06.02.1968 - 4 Ta 14/68).
Ein Zeugnis über Leistung und Führung muß sich auf die ganze Vertragsdauer erstrecken. Unter der Dauer des Dienstverhältnisses ist die rechtliche und nicht die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Eine zeitliche Beschränkung des Zeugnisses würde den Eindruck erwecken, daß der Arbeitnehmer außer der Zeit entlassen worden ist und daß der Arbeitgeber einen bestimmten Vorfall zum Anlaß einer vorzeitigen Auflösung des Anstellungsverhältnisses genommen hat (vgl. BGH Urteil vom 09.11.1967 - II ZR 64/67).
Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes. Es darf daher, wenn es seine Funktion erfüllen soll, nicht ohne die Gefahr seiner Sinnentstellung auseinandergerissen werden. Die einzelnen Bewertungsfaktoren stehen in so enger Wechselbeziehung zueinander, daß ihre Trennung den inneren verständigen Zusammenhang und den Gesamtcharakter des Zeugnisses möglicherweise zerstören würde (vgl. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58).
Urteil zur Vorlagepflicht des Arbeitszeugnisses
Es gibt keine allgemeine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, dem Arbeitgeber ohne ein besonderes schutzwürdiges Interesse nach Beendigung eines Kündigungsrechtsstreits Zeugnisse und Unterlagen anderer Arbeitgeber, bei denen der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit gearbeitet hat, vorzulegen (vgl. BAG Urteil vom 21.05.1981 - 2 AZR 95/79).
Urteil zum Wahrheitsgrundsatz in einem Arbeitszeugnis
Auch wahre Tatsachen, die für einen potenziellen Arbeitgeber nicht interessant sind, dürfen nicht dazu verwandt werden, den Arbeitnehmer negativ darzustellen (hier: Ergotherapeut ohne Berufsurkunde). (vgl. ArbG Kiel Urteil vom 18.04.2013 – Az. 5 Ca 80 b/13).
Zeugnisse müssen der Wahrheit entsprechen. Werden sie erst Jahre nach Beendigung eines - ohnehin nur verhältnismäßig kurzen - Arbeitsverhältnisses ausgestellt, ist nicht mehr gewährleistet, dass sie inhaltlich zutreffend sind. Das menschliche Erinnerungsvermögen und damit das Beurteilungsvermögen lassen im Laufe der Jahre nach. Hinzu kommt, dass in jedem Betrieb eine gewisse Fluktuation von Mitarbeitern, auch von leitenden Mitarbeitern, herrscht, so dass nach Ablauf mehrerer Jahre nicht mehr sichergestellt ist, dass das Zeugnis von einem Aussteller herrührt, der aufgrund eigener Erinnerung und entsprechenden Beurteilungsvermögens hierfür die Verantwortung übernehmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 17.02.1988 - 5 AZR 638/86).
Der Grundsatz der Wahrheit erfordert eine Darstellung der gesamten Tätigkeit. Eine vom Arbeitnehmer gewünschte zeitliche Beschränkung ist zugleich eine sachliche Einschränkung, da bestimmte Tätigkeiten ohne Erwähnung bleiben (vgl. LAG Frankfurt Urteil vom 14.09.1984 - 13 Sa 64/84).
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein individuelles Zeugnis, das seine Leistungen und Führung so feststellt und würdigt, daß der Leser des Zeugnisses ein anschauliches und zutreffendes Bild von seinen Fähigkeiten, Arbeits-(Geschäfts-)erfolgen und seiner Persönlichkeit erhält, wie es der Wahrheit entspricht. Nach langjähriger Beschäftigung wird im allgemeinen ein völlig farbloses Zeugnis dem Gesetz nicht genügen (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 06.02.1968 - 4 Ta 14/68).
Der Arbeitgeber darf einer Arbeitnehmerin, die eine gemischte Tätigkeit (hier: Klinikhelferin und Arzthelferin) ausgeübt hat, keine getrennten Zeugnisse für die verschiedenen Funktionen ausstellen. Eine entsprechende Zusage des Arbeitgebers ist unwirksam (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 23.01.1968 - 5 Sa 373/67).
Oberster Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muß wahr sein. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Das schließt aus, daß der Arbeitgeber einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig - aufnehmen oder verallgemeinern darf. Der Arbeitgeber darf und muß daher wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in das Zeugnis aufnehmen, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann (vgl. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58).
Urteile zur Wohlwollenspflicht im Arbeitszeugnis
Die anlässlich der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemachte "Zusage" des Arbeitgebers, er werde dem Arbeitnehmer ein "wohlwollendes" Zeugnis erteilen, bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine "gute" Leistungsbeurteilung hat (vgl. LAG Bremen, Urteil vom 09.11.2000 - 4 Sa 101/00).
Der Arbeitgeber darf sich bei der Abfassung des Zeugnisses nicht von Unstimmigkeiten, welche anlässlich des Ausscheidens des Arbeitnehmers entstanden sind, leiten lassen, wenn der Arbeitnehmer sonst ordentlich gearbeitet hat und der Vorgang seine Fähigkeiten und Leistungen nicht kennzeichnet (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 13.02.1992 - 4 Sa 1077/91).
Der Satz "Herr L. hat seinen Arbeitsplatz vertragswidrig und vorzeitig ... verlassen" entspricht nicht der Würdigung eines wohlwollenden, verständigen Arbeitgebers. Zwar ist der Sachverhalt objektiv wahr, dennoch wird die notwendige Abwägung zwischen Wahrheit und Wohlwollen nicht ausreichend berücksichtigt. Diese Abwägung ist gewahrt bei der andeutenden Formulierung "Herr L. hat unsere Gesellschaft aus eigenem Entschluß am ... verlassen, um sofort eine neue Tätigkeit aufzunehmen". (vgl. LAG Hamm Urteil vom 24.09.1985 - 13 Sa 833/85).
Das Dienstzeugnis ist eine gesetzliche Einrichtung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 630 BGB); es soll ihm bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle als Ausweis dienen. Gleichzeitig soll es aber auch eine Unterlage für seine Beurteilung schaffen. Oberster Grundsatz ist daher, dass der Inhalt des Zeugnisses wahr sein muss. Das bedeutet zwar nicht, dass sich das Zeugnis über ungünstige Vorkommnisse und Beobachtungen schonungslos aussprechen müsste; das Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren. Diese Rücksichtnahme muss aber dort ihre Schranken finden, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdrängt und das Schweigen des Zeugnisses die Beurteilung des Arbeitnehmers im ganzen wesentlichen Gesamtbild beeinflusst. Keinesfalls darf der Arbeitgeber in dem Wunsche, dem Arbeitnehmer behilflich zu sein, wahrheitswidrige Angaben in das Zeugnis aufnehmen und ein Urteil abgeben, das nicht seiner Überzeugung entspricht (vgl. BGH, Urteil vom 26.11.1963 - VI ZR 221/62).
Im Allgemeinen soll das Zeugnis mit Wohlwollen für den Arbeitnehmer ausgestellt werden. Doch ist es nicht richtig, dass es grundsätzlich nichts Ungünstiges enthalten dürfte (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.08.1956 - 2 b Sa 65/56).
Urteile zum Widerruf eines Arbeitszeugnisses
Enthält ein Arbeitszeugnis hinsichtlich der Vertrauensstellung des Arbeitnehmers eine ausgesprochen positive Würdigung, so kann diese Formulierung vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt erscheint. Im übrigen ist der Widerruf eines als "Zwischenzeugnis" betitelten Arbeitszeugnisses nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erstellung des Zwischenzeugnisses bereits von der Arbeitspflicht befreit war (Kündigungsfrist) und der Widerruf etwa fünf Monate nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses erklärt wird (vgl. ArbG Passau Urteil vom 15.10.1990 - 2 Ca 354/90).
Einen Zeugniswiderruf gibt es nur bei tatsächlichen Unrichtigkeiten, nicht bei Werturteilen, es sei denn, daß durch neue Tatsachen den früheren Werturteilen die Grundlage entzogen wurde (vgl. LAG Bayern Urteil vom 28.07.1972 - 6 Sa 2/72 N 1).
Ein ausgestelltes Zeugnis kann wegen Irrtums zum Zwecke entsprechender Änderung angefochten und widerrufen werden, wozu aber Voraussetzung ist, daß die Gründe, die das Zeugnis unrichtig machen, erst nach dessen Ausstellung dem Arbeitgeber bekannt geworden sind (vgl. LAG Frankfurt/M. Urteil vom 25.10.1950 - II LA 283/50).
Urteile zum Zeugnisanspruch
Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht (vgl. BAG Urteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22).
Hat ein Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten, so ist sein Zeugnisanspruch insgesamt erloschen. Er kann ein qualifiziertes Zeugnis nicht mehr verlangen (vgl. Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2003 - 2 Sa 875/02).
Aus der Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers als überdurchschnittlich folgt nicht zwingend, dass auch die Verhaltensbeurteilung überdurchschnittlich sein muss. Vielmehr muss der Arbeitnehmer, der eine bessere Beurteilung einfordert, Umstände darlegen, die eine Bewertung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als über den Durchschnitt hinausgehend rechtfertigt. Gelingt dies nicht, muss der Arbeitgeber seine Beurteilung nicht korrigieren (vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 14.05.2009 – Az. 10 Sa 183/09).
Vom einfachen Ausbildungszeugnis, welches der Ausbildende dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses auch ohne Verlangen zu erstellen hat (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG), abgesehen, hat der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis stets nur auf "Verlangen" des Arbeitnehmers zu erteilen (§ 630 Satz 2 BGB, § 113 Abs. 2 GewO, § 73 Satz 2 HGB). Wird, ohne dass ein solches Verlangen vorgerichtlich ergebnislos geblieben ist, sofort Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erhoben, so ist die PKH-Bewilligung zu versagen (vgl. LAG Hamm, Beschluss v. 30.01.2002 - 4 Ta 286/01).
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn er sich ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorwerfen lassen muss. Ein Gastwirt hatte einer Kellnerin vorgeworfen, eigenmächtig einen mehrtägigen Urlaub genommen zu haben. Daher hatte er ihr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Teil des Gehalts und das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses verweigert. Die Richter des Arbeitsgerichts in Frankfurt a.M. urteilten: Ein Fehlverhalten berühre den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis nicht. Daher könne sie dieses von ihrem Arbeitgeberverlangen (vgl. ArbG Frankfurt a.M., - 8 Ca 4185/99).
Ein Arbeitnehmer hat auch bei kurzer Beschäftigung einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein junger Mann arbeitete sechs Wochen lang als Pförtner bei einem Unternehmen und wurde dann krank. Als er 14 Tage später noch nicht wieder arbeitsfähig war wurde ihm gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihm ein Arbeitszeugnis aus, dass nur drei Sätze enthielt und seine Arbeit folgendermaßen kommentierte; "Herr B. bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen." Der Mann bat seinen Arbeitgeber um ein ausführlicheres und längeres Zeugnis, weil er mit dieser Beurteilung nirgends Aussicht auf eine Neueinstellung hätte. Die Firmenleitung lehnte dies ab. Die Richter entschieden, dass das ausgestellte Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Der Arbeitgeber müsse auch bei kurzer Beschäftigungsdauer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen (vgl. LAG Köln Urteil vom 30.03.2001, 4 Sa 1485/00).
Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein endgültiges Zeugnis und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn in einem Kündigungsschutzverfahren über die Rechtmäßigkeit der Kündigung gestritten wird. Zwar kann der Ausgangs dieses Prozesses ergeben, daß der im Zeugnis bescheinigte Zeitpunkt des Ausscheidens sich nachträglich als nicht richtig herausstellt. Dann ist eine spätere Berichtigung möglich, indem gegen Rückgabe des alten Zeugnisses ein neues Zeugnis mit dem richtigen Enddatum ausgestellt wird (vgl. BAG Urteil vom 27.2.1987 - 5 AZR 710/85).
Ein GmbH-Geschäftsführer, der nicht Gesellschafter ist, hat Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Der organschaftliche Vertreter einer GmbH ist zwar arbeitsrechtlich nicht Arbeitnehmer. Aber im Verhältnis zur Gesellschaft steht auch er in einem Anstellungsverhältnis, das ihn zu Diensten verpflichtet und gekündigt werden kann. Darum ist es gerechtfertigt, die Vorschrift des § 630 BGB auch auf einen zum Organvertreter bestellten Nichtgesellschafter anzuwenden (vgl. BGH Urteil vom 09.11.1967 - II ZR 64/67).
Dem selbständigen Handelsvertreter steht kein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu. Eine andere Beurteilung kann sich auch nicht daraus ergeben, daß der klagende Handelsvertreter nur für ein Unternehmen als Vertreter tätig war (vgl. OLG Celle Urteil vom 23.05.1967 - 11 U 270/66).
Ein Arbeitnehmer kann ein qualifiziertes Zeugnis, d.h. auf Führung und Leistung ausgedehntes Zeugnis dann fordern, wenn ein dauerndes Arbeitsverhältnis beendet wurde. Maßgeblich dafür ist allein, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt ist und nicht, wie lange es tatsächlich gedauert hat. Auch nach einer tatsächlich nur zweitägigen Beschäftigung kann der Arbeitgeber Führung und Leistung beurteilen und hat er sie beurteilt, weil er den Arbeitnehmer deswegen von der Arbeit freigestellt hat. Wenn auch die Beurteilung nach zwei Tagen schwierig sein kann, ist sie doch nicht unmöglich, und es kann auf die Schwierigkeit der Beurteilung angesichts der kurzen Beschäftigung hingewiesen werden. Die Notwendigkeit einer schlechten Beurteilung hindert die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses nicht. Der Arbeitnehmer muss vielmehr selbst entscheiden, ob er ein solches Zeugnis wünscht oder nicht (vgl. LAG Düsseldorf, Kammer Köln, Urteil vom 14.05.1963 - 8 Sa 177/63).
Urteile zur Zufriedenheitsformel im Arbeitszeugnis
Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein "gehobenes Befriedigend" bescheinigen, ist dies mit der Formulierung "zur vollen Zufriedenheit" zum Ausdruck zu bringen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2002 - 3 Sa 231/02).
Die Zeugnisformulierung "Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" bedeutet die Bescheinigung "befriedigender" Leistungen. Die Bewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" bedeutet "gute Leistungen" (vgl. LAG Bremen, Urteil vom 09.11.2000 - 4 Sa 101/00).
Die Zeugnisformulierung "zu unserer Zufriedenheit" bezeichnet eine unterdurchschnittliche Leistung, die Formulierung "stets zu unserer Zufriedenheit" eine durchschnittliche (vgl. LAG Köln, Urteil vom 02.07.1999 - 11Sa 255/99).
Bestätigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er die ihm übertragenen Arbeiten "zu unserer vollen Zufriedenheit" ausgeführt hat, so werden damit gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt. Enthält diese Formulierung den Zusatz "zum großen Teil", so liegt darin eine die Leistungen abwertende Einschränkung, deren Beseitigung der Arbeitnehmer verlangen kann, wenn die gut durchschnittlichen Leistungen unstreitig sind (vgl. LAG Köln Urteil vom 18.05.1995 - 5 Sa 41/95).
Leistungen eines Arbeitnehmers mit "sehr gut" zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, zum Beispiel schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 12.07.1994 - 4 Sa 192/94).
Bewertet der Arbeitgeber im Zeugnis die einzelnen Leistungen des Arbeitnehmers ausnahmslos mit "sehr gut" und die Tätigkeit darüber hinaus als "sehr erfolgreich", so ist damit eine Gesamtbeurteilung mit der Schlußfolgerung, der Arbeitnehmer habe seine Aufgaben "immer zu unserer vollen Zufriedenheit" gelöst" unvereinbar. Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung "zur vollsten Zufriedenheit". Allerdings gehört das Wort "voll" zu den Adjektiven, die nicht vergleichsfähig sind, wie etwa auch "rund", "ganz" oder "halb". In der Zeugnissprache wird aber "vollste Zufriedenheit" in Kauf genommen. Will der Arbeitgeber das Wort "vollste" vermeiden, so muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als "volle Zufriedenheit" bescheinigen (vgl. BAG Urteil vom 23.09.1992 - AZR 573/91).
Es erscheint rabulistisch, im Hinblick auf den in Sprachlehrbüchern nicht vorhandenen Superlativ des Wortes "voll" dem Arbeitnehmer das Adjektiv "vollste" bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist. Eine Notenskala mit nur fünf Noten läßt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. Eine Notenskala mit sieben Stufen läßt weitere Bewertungen nach oben wie nach unten zu. Es empfiehlt sich, folgende Notenskala zu übernehmen: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" = sehr gute Leistungen; "stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = gute Leistungen; "zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = vollbefriedigende Leistungen; "stets zu unserer Zufriedenheit erledigt" = befriedigende Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit erledigt" = ausreichende Leistungen; "im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" = mangelhafte Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" = unzureichende Leistungen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 13.02.1992 - 4 Sa 1077/91).
Wurde das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren gemäß einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers aufgelöst, so ist die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit" im Arbeitszeugnis eine wohlwollende, in jeder Hinsicht durchschnittliche Formulierung der Qualifikation (vgl. ArbG Passau Urteil vom 14.01.1991 - 2 Ca 235/90).
Eine Zeugnisformulierung, die "zufriedenstellende Leistungen" attestiert oder eine Aufgabenerfüllung "zu unserer Zufriedenheit" bescheinigt, bringt zum Ausdruck, dass die Leistungen nicht zufriedenstellend, sondern unterdurchschnittlich, aber noch ausreichend waren (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 19.10.1990, 18 (12) Sa 160/90).
Eine Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber nicht beanstandet worden ist, muss deshalb in einem qualifizierten Zeugnis noch nicht als sehr gute Leistung bewertet werden (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.02.1985 - 8 Sa 1873/84).
Eine Tätigkeit, die während der gesamten neunmonatigen Beschäftigung niemals beanstandet war, hebt sich aus dem Durchschnitt heraus und verdient eine Heraushebung durch die Formulierung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Mit der Formulierung "stets zur Zufriedenheit" wird zum Ausdruck gebracht, daß die Leistungen durchschnittlich (ausreichend) waren (vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 20.11.1979 - 5 (9) Sa 778/79).
Urteile zum Zurückbehaltungsrecht bei einem Arbeitszeugnis
Ein Zurückbehaltungsrecht an Arbeitspapieren (einschließlich Zeugnis) wegen etwaiger Gegenforderungen steht dem Arbeitgeber nach einem allgemeinen, auch über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus geltenden Rechtsgrundsatz nicht zu (vgl. ArbG Passau Urteil vom 15.10.1973 - 2 Ca 180/73).
Auch bei unberechtigtem fristlosem Ausscheiden des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber an den Arbeitspapieren (u.a. verlangtes Zeugnis) kein Zurückbehaltungsrecht (vgl. ArbG Oberhausen Urteil vom 27.1.1971 - 1 Ca 981/70).
Der Arbeitgeber hat die Arbeitspapiere des Arbeitnehmers unverzüglich auf dessen Verlangen selbst dann herauszugeben, wenn zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages Streit darüber besteht, ob das Arbeitsverhältnis rechtlich seine Beendigung gefunden hat oder nicht. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, macht er sich schadensersatzpflichtig, soweit dem Arbeitnehmer ein Schaden durch die nicht rechtzeitige Herausgabe der Arbeitspapiere entstanden ist, wenn der Arbeitgeber diese verspätete Herausgabe zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber ist zur Fertigstellung der Arbeitspapiere jedoch ein angemessener kurzer Zeitraum zuzugestehen (vgl. ArbG Wilhelmshaven Urteil vom 07.03.1960 - Ca 805/59).
Urteile zur Zwangsvollstreckung eines Arbeitszeugnsises
Hat ein Arbeitnehmer gemäß Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, so kann ein Zwangsgeld zur Erzwingung der Erfüllung dieser Verpflichtung festgesetzt werden (vgl. LAG Nürnberg Urteil vom 14.1.1993 - 6 Ta 169/92).
Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem Prozeßvergleich, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt. Die inhaltliche Richtigkeit ist hingegen nur in einem Berichtigungsverfahren nachprüfbar (vgl. LAG Frankfurt Urteil vom 16.06.1989 - Ta 74/89).
Urteile zum Zwischenzeugnis
Unter dem Aspekt der Selbstbindung ist der Arbeitgeber gehalten, von getroffenen Bewertungen – insbesondere in einem Zwischenzeugnis – nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt. Die grundsätzliche Bindungswirkung ergibt sich zum einen aus den Grundsätzen von Treu und Glauben, daneben kann sie darauf beruhen, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers zu Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers enthält, von denen er abrücken darf, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. Um ihm gerecht zu werden, ist der Arbeitgeber für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Er kann vom Zwischenzeugnis abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Genügt das erteilte Zeugnis den dargelegten Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (LAG Köln Urteil vom 12.09.2023 – 4 Sa 12/23).
Zwar hat ein Arbeitnehmer später keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis exakt die gleichen Formulierungen wie im Zwischenzeugnis verwendet. Entscheidend ist aber die Bindungswirkung eines Zwischenzeugnisses. Beabsichtigt der Arbeitgeber im Endzeugnis eine schlechtere Beurteilung vorzunehmen, trifft ihn die Beweislast dafür, dass seit Erteilung des Zwischenzeugnisses Umstände in der Arbeitsleistung oder im Verhalten des Beurteilten eingetreten sind, die eine andere Beurteilung rechtfertigen Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt (vgl. BAG, Urteil vom 16.10.2007 - 9 AZR 248/07).
Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF (vgl. BAG Urteil vom 01.10.1998 - 6 AZR 176/97).
Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlusszeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, dass die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlusszeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur "volle Zufriedenheit" statt "vollste Zufriedenheit"). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte." (vgl. LAG Köln Urteil vom 22.08.1997 - 11 Sa 235/97).
Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst. Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will (vgl. BAG Urteil vom 21.01.1993 - 6 AZR 171/92).
Der Arbeitgeber darf im Endzeugnis von einer Beurteilung, die er in einem (aktuellen) Zwischenzeugnis gegeben hat, nicht ohne triftigen Grund abweichen (vgl. LAG München Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76).