Arbeitszeugnisse müssen zwar grundsätzlich wahr und wohlwollend zugleich formuliert sein, damit der Arbeitnehmer keine Nachteile auf dem Weg auf seiner Karriereleiter erleidet. Dieser Konflikt zwischen Informationsfunktion und Werbefunktion hat allerdings dazu geführt, dass sich im Laufe der Zeit verschiedene Strategien etabliert haben, um Kritik zwischen die Zeilen zu schreiben und ein Zeugnis dennoch wohlwollend klingen zu lassen.

 

Es gibt folgende Techniken:

 

1) Die Positivskala-Technik

 

Die Tatsache , dass eine Aussage positiv klingt, besagt alleine noch nicht viel. So ist zu berückssichtigen, dass auf gute und sehr gute Leistungen durch das Hinzufügen und Kombinieren von Steigerungsattributen (stets, immer, jederzeit; vollst, voll…) hingewiesen wird. Durch das Weglassen dieser Attribute werden die Leistungen kurzerhand nach unten abgestuft.  Auch wenn über einen Verhaltensaspekt „hinweggeschwiegen“ wird, ist die Beurteilung mangelhaft bzw. unzureichend. Insebsondere ist der ausschweifende Einsatz von Steigerungsattributen, selbst wenn es gerechtfertigt ist, stilistisch unglücklich und riecht verdächtig nach Eigenlob.

2) Die Leerstellentechnik

Hierbei wird eine zu erwartende Aussage ausgelassen. Das können einzelne Begriffe sein oder ganze Passagen (etwa über das Fachwissen oder den Arbeitserfolg). So deutet das Fehlen einer ganzen Zeugniskomponente, etwa der Verhaltensbeurteilung, auf ein „beredtes Schweigen“ hin. Eine bekannte Leerstelle ist beispielsweise die fehlende Erwähnung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kunden.  Die Floskel zur Verhaltenseinschätzung schließt eigentlich auch Vorgesetzten und u.U. auch Kunden mit ein. Eine Auslassung deutet darauf hin, dass es zu einem Fehlverhalten gegenüber einer oder beiden Personengruppe(n) gekommen ist. Ohne das obligatorische „stets“ wiegt der Tadel noch schwerer. Fehlt z.B. die Dankes-Bedauerns-Formel im Schlussabsatz, wird daraus regelmäßig geschlossen, dass eine gute oder sehr gute Leistungsbeurteilung doch nicht so gut gemeint war. Bei leitenden Angestellten oder Mitarbeitern in Vertrauenspositionen sollte im Zeugnis insbesondere die Zuverlässigkeit oder Vertrauenswürdigkeit Erwähnung finden, um entsprechende negative Vermutungen zu verhindern. Fehlen schließlich die Zukunftswünsche, so deutet dies meist auf eine schwere Verstimmung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin.

3) Das Loben von Selbstverständlichkeiten

Dies sind Aspekte, die im Zeugnis nicht erwähnt werden sollten, da sie als selbstverständlich gelten. Wer einem Arbeitnehmer Fähigkeiten bescheinigt, die für seine Tätigkeit selbstverständlich sind, kann ihm damit mehr schaden als nutzen. Wenn Punkte hervorgehoben werden, die eigentlich nicht erwähnenswert sind – wie etwa der sichere Umgang mit dem MS-Office-Programm  – entsteht der Eindruck, der Arbeitnehmer habe keine nennenswerten Stärken.

 

4) Die Reihenfolgetechnik

In dieser Variante erfolgt eine Abwertung dadurch, das weniger wichtige Aussagen vor den wichtigen Aussagen platziert werden. Werden die Vorgesetzten beispielsweise hinten angestellt, deutet dies darauf hin, dass sich der Arbeitnehmer mit seinen Kollegen und gegebenenfalls den Kunden besser als mit den Vorgesetzten verstanden hat und damit als schwierig gilt. Wird eine ausführliche Verhaltensbeurteilung vor eine knappe Leistungsbeurteilung gesetzt, so kann der Eindruck eines zwar angenehmen, aber nicht sehr leistungsfähigen Arbeitnehmers enstehen. Werden die Aufgaben aufgezählt, muss die Reihenfolge der Gewichtung entsprechen.

5) Die Einschränkungstechnik

Diese Art der Formulierung besteht in einer subtilen Einschränkung der räumlichen oder zeitlichen Geltung von Aussagen wie („Er/Sie engagierte sich in unserem Fachverband und galt dort (=nicht bei uns) als Experte“) oder („Er/Sie engagierte sich in diesem Projekt und zeigte dabei (=sonst nicht) sein/ihr organisatorisches Talent“) oder (“Für den weiteren Berufsweg in einem anderen Unternehmen (=nicht bei uns) wünschen wir ihm/ihr alles Gute“). Einschränkend wirken auch Relativsätze wie ( „Die Aufgaben, die wir ihm/ihr übertrugen (=sonst keine), bewältigte er/sie zu unserer vollen Zufriedenheit“). Auch wird auf mangelhafte Leistungen mit Formulierungen wie ("in der Regel", "im Allgemeinen", "im Wesentlichen", "im Großen und Ganzen", "weitgehend") hingewiesen.

6) Die Andeutungstechnik

Mit dieser Technik werden dem Leser negative Schlüsse nahe gelegt, wie etwa die Formulierung („Wir bestätigen (=weil verlangt; ist nicht unsere Meinung), dass Frau/Herr unsere Anforderungen stets in bester Weise erfüllt hat“). Die Formulierung („Das Arbeitsverhältnis dauerte von/bis“) betont hier besonders die rechtliche Existenz eines Arbeitsverhältnisses und damit u.U. auch umfangreiche Fehlzeiten. Die Formulierung („Frau X war eine anspruchsvolle und kritische Vorgesetzte“) kennzeichnet in der Regel eine überzogene Ansprüche stellende und nörgelnde Vorgesetzte. Die Formulierung („Er verstand es geschickt, seine Interessen mit denen des Unternehmens zu verbinden“) weist grundsätzlich auf Unregelmäßigkeiten zu Lasten des Arbeitgebers hin. Bei Weiterbildungsaussagen ist das Wort „Gelegenheit“ gleichbedeutend mit "Erfolglosigkeit", wie z.B. bei einem Auszubildenen („Er war in den Abteilungen A, B und C tätig und hatte dort Gelegenheit, Arbeiten und Abläufe in diesen Abteilungen kennen zu lernen“).

7) Die Widerspruchstechnik

Widersprüche sind bereits von Gesetzes wegen her untersagt, da ein Zeugnis klar und eindeutig formuliert sein muss. Dennoch trifft man hin und wieder auf Aussagen, die eine vorangestellte gute Beurteilung durch einen widersprüchlichen Zusatz in Frage stellen. So kann ein Widerspruch beispielsweise dadurch entstehten, wenn ein Arbeitnehmer gut oder sehr gut beurteilt wurde, der obligatorische Dank für die Zusammenarbeit aber unterschlagen wird.  Aussagen wie ("Er/Sie  war jederzeit um zeitnahe Umsetzung bemüht und erledigte seine Aufgaben stets selbständig mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit“) enthalten im ersten Teil des Satzes eine „mangelhafte“ Bewertung, während im zweiten Teil eine „sehr gute“ Beurteilung vergeben wird. Widersprüchliche Aussagen heben sich gegenseitig auf und bleiben im Zweifel negativ.

8) Kurze und knappe Aussagen

Enthält ein Zeugnis gerade bei einem mehrjährigen Arbeitsverhältnis mehr oder minder Floskeln wie „Er hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“ oder „Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war immer einwandfrei“, so liegt trotz dieser sehr guten klingenden Einzelaussage dennoch keine sehr gute Leistungsewertung zugrunde. Eine wirklich gute Beurteilung erfordert das Eingehen

auf Motivation, Fähigkeiten, Fachwissen, Arbeitsstil und Erfolge. So beschränkt sich der Satz („Herr/Frau....arbeitet stets zuverlässig“) auf ein einziges Adjektiv. Andere Eigenschaften könnten dabei vermisst werden, wie z.B. zügig und ordentlich.

9) Passivierungstechnik

Werden die Aussagen nicht als aktive Handlungen bezeichnet, lassen sie auf mangelnde Eigeninitiative schließen. Treten also gehäuft Passivierungen im Zeugnis auf wie z.B. durch Formulierungen wie "wurde eingesetzt“, „wurde ihm/ihr übertragen“, „wurde beschäftigt“ oder „hatte zu erledigen“, soll der Mitarbeiter als unselbständig sowie initiativ- und erfolglos dargestellt werden.

10) Negotationstechnik

Hierbei verwendet der Zeugnisaussteller eine doppelte Verneinung. Im normalen Sprachgebrauch verstärkt eine doppelte Verneinung die Aussage, wie zum Beispiel „nicht untalentiert“. Das besagt, die Person hat Talent. Im Arbeitszeugnis gelten doppelte Verneinungen aber als abwertend. Formulierungen wie („Er/Sie hat nie Anlass zu Klagen gegeben“) bedeuten gleichzeitig auch, dass es auch nie Anlass zu Lob gegeben hat. Die Aussage („Seine/Ihre Umsatzgenerierung war nicht unwesentlich“) lässt eigentlich den Schluss zu, dass der Umsatz auch nicht gerade wesentlich war.

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